Lexikon - Gesamtglossar aller Bücher

  • Begriff
    Erklärung
  • Adaptives Verhalten
    Adaptives Verhalten bezeichnet die Änderung des Problemlöseverhaltens – während der Interaktion mit dem Kunden oder zwischen Interaktionen mit verschiedenen Kunden – aufgrund der wahrgenommenen Informationen über die Interaktionssituation.
  • Aktionsforschung
    Bei der Aktionsforschung versuchen Forscher und Betroffene gemeinsam, die Probleme einer Organisation zu klären und zu lösen. Dabei wird das klassische Verhältnis des Forschers zu seinem Forschungsgegenstand, das Subjekt-Objekt-Modell der Forschung, aufgehoben und durch ein Subjekt-Subjekt-Modell ersetzt, d. h., Forscher und Mitglieder der Organisation sind gleichberechtigte Kooperationspartner. Bei der Problemlösung wechseln sich Phasen der Forschung und der Aktion, d. h. der Umsetzung von Änderungsmaßnahmen ab.
  • Aktuelles Kriterium
    Die Art und Weise, wie ein konzeptuelles Kriterium (z. B. Arbeitsleistung) in einer konkreten Situation erfasst wird, z. B. durch Vorgesetztenbeurteilung.
  • Allgemeine Intelligenz
    Relativ stabiles, global psychologisches Fähigkeitsmerkmal von Personen. Je höher die allgemeine Intelligenz einer Person ist, desto leichter fällt es ihr, neuartige und komplexe geistige Probleme zu lösen und sich neues Wissen schnell und gründlich anzueignen.
  • Allgemeines Adaptationssyndrom
    Das Allgemeine Adaptationssyndrom beschreibt die kurz- und mittelfristigen körperlichen Reaktionen auf Stress in Form von drei Phasen. In der _Alarmphase_ wird der Körper durch die vermehrte Ausschüttung von Hormonen in eine erhöhte Aktiviertheit versetzt, was zu einer höheren Leistungsbereitschaft des Körpers führt. Dauert die Stresssituation länger an, wird in der _Widerstandsphase_ eine Gegenreaktion gestartet, in der die ausgeschütteten Stresshormone langsam wieder abgebaut werden und der Körper auf ein normales Niveau zurückgebracht wird. Gelingt dem Menschen diese Anpassungsleistung allerdings nicht, weil z. B. keine ausreichenden Ressourcen zur Bewältigung der Stresssituation vorhanden sind, kommt es zu einer andauernden Aktivierung des Körpers und schließlich zur _Erschöpfung_.
  • Alternativhypothese
    Die Alternativhypothese besagt, dass eine systematische Beziehung (z. B. Zusammenhang oder Unterschied) zwischen mindestens zwei Variablen in einer Population besteht.
  • Anforderungs-Kontroll-Modell
    Im Anforderungs-Kontroll-Modell wird Stress als eine Funktion der Anforderungen einer Arbeitsaufgabe und dem Entscheidungsspielraum einer Person, mit diesen Anforderungen umzugehen, definiert. Dieses Modell geht davon aus, dass Tätigkeiten, die durch hohe Anforderungen bzw. Belastungen und hohe Entscheidungsspielräume gekennzeichnet sind (_aktive Tätigkeiten_), nicht in dem Maße zu Stressempfindungen wie Tätigkeiten mit hohen Anforderungen/Belastungen und geringen Kontroll- bzw. Entscheidungsmöglichkeiten (_hoch beanspruchende Tätigkeiten_) führen. Ausgeprägte Entscheidungsmöglichkeiten wirken somit als Ressourcen zur Kompensation der Stress auslösenden hohen Anforderungen. Außerdem wird angenommen, dass Tätigkeiten mit hohen Entscheidungsspielräumen und geringen sowie hohen Anforderungen bzw. Belastungen (_niedrig und hoch beanspruchende Tätigkeiten_) sich von Tätigkeiten mit niedrigem Entscheidungsspielraum und Anforderungen/Belastungen (_passive Tätigkeiten_) vor allem darin unterscheiden, dass Letztere ein passives Freizeitverhalten bewirken. Höherer Entscheidungsspielraum – insbesondere in Kombination mit hohen Anforderungen bzw. Belastungen – fördert somit ein günstigeres Bewältigungsverhalten bei Stress in der Arbeit im Sinne eines aktiveren Freizeitverhaltens.
  • Anforderungsanalyse
    Eine Anforderungsanalyse umfasst die Bestimmung und Beschreibung der erfolgskritischen Personenmerkmale für eine bestimmte Stelle oder Laufbahn.
  • Anforderungsprofil
    Zusammenstellung der erfolgskritischen Personenmerkmale für eine bestimmte Stelle oder Laufbahn.
  • Anreize
    Merkmale der Situation, die Motive anregen können, werden als Anreize bezeichnet. Situationen bieten die Gelegenheit, Wünsche und Ziele zu realisieren, sie können aber auch Bedrohliches signalisieren. Alles, was Situationen in diesem Sinne an Positivem oder Negativem verheißen, sind Anreize.
  • Antezedenzvariable
    Als Antezedenzvariable (unabhängige Variable, Prädiktor) bezeichnet man die Wenn- bzw. Bedingungskomponente einer empirischen Wenn-Dann-Aussage (Hypothese). Wenn beispielsweise Aufgaben schwierig, aber erreichbar sind, strengen sich Personen mehr an als bei leichten Aufgaben. Die Variable _Aufgabenschwierigkeit_ ist hier die Antezedenzvariable.
  • Arbeit
    Arbeit lässt sich bestimmen als jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit, bei der sowohl körperliche als auch geistige Kräfte eingesetzt werden. Bei der Arbeit geht es somit um planmäßige Handlungen, die auf die Erfüllung von Aufgaben im Rahmen wirtschaftlicher oder organisationaler Prozesse unter bestimmten Bedingungen und unter Nutzung unterschiedlicher Ressourcen (insbesondere Werkzeuge bzw. technische Mittel sowie menschliche Fähigkeiten und Leistungen) gerichtet sind.
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz
    Beim Arbeits- und Gesundheitsschutz geht es um die Bewahrung des Menschen vor Gefahren, Beeinträchtigungen und Krankheiten in Verbindung mit seiner Berufsarbeit. Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist darüber hinaus die Gewährleistung der Gesundheit und die Schaffung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz.
  • Arbeitsanalyse, psychologische
    Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie der Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum. Dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und beurteilt.
  • Arbeitsaufgaben
    Arbeitsaufgaben sind abgrenzbare Teile einer Tätigkeit, denen ein bestimmtes Ziel in Form eines Arbeitsauftrags zugrunde liegt und die durch bestimmte Ausführungsbedingungen gekennzeichnet sind.
  • Arbeitsbewertung
    Auf der Grundlage von Arbeitsanalysen werden Arbeitstätigkeiten anhand bestimmter Kriterien bewertet, um Schlussfolgerungen über den Gestaltungs- bzw. Optimierungsbedarf zu ziehen und um konkrete Empfehlungen zur Arbeitsgestaltung ableiten zu können. Hierzu werden meist die Kriterien humaner Arbeitsgestaltung Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit herangezogen.
  • Arbeitsgestaltung
    Der Begriff Arbeitsgestaltung steht für die systematische Veränderung technischer, organisatorischer und (oder) sozialer Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, diese an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen.
  • Arbeitsgruppe oder -team
    Arbeitsgruppen oder -teams bearbeiten gemeinsam eine Arbeitsaufgabe in einem organisationalen Kontext. Zur gemeinsamen Aufgabenbewältigung müssen die Gruppenmitglieder miteinander kooperieren, indem sie die Arbeit aufteilen, hierzu eine gemeinsame Handlungsorganisation entwickeln und gemeinsam Entscheidungen auf der Grundlage von zeitlichen und inhaltlichen Tätigkeitsspielräumen treffen. Arbeitsgruppen sind dabei auch wie andere Gruppen durch intensive Interaktionsprozesse, gemeinsame Normen, ein Wir-Gefühl und Rollendifferenzierungen gekennzeichnet, die allerdings in Abhängigkeit von der gemeinsamen Arbeitsaufgabe entwickelt und ausgeformt werden.
  • Arbeitsintegrierte Lernorte
    Arbeitsintegrierte Lernorte zeichnen sich dadurch aus, dass Auszubildende direkt im Arbeitsprozess mitarbeiten. Die Arbeitsumgebung wird dabei zusätzlich um eine Lerninfrastruktur (z. B. Lernaufgaben und -materialien sowie Hand- und Lehrbücher, Lernziel- und Feedbackgespräche) erweitert, die Hilfestellungen und Anleitungen zur Reflexion des Arbeitshandelns, der sozialen Prozesse und der gesamten Umfeldbedingungen gibt.
  • Arbeitsintegriertes Lernen
    Arbeitsintegriertes Lernen beinhaltet Lernprozesse, die bei der Ausführung realer Arbeitsaufträge unter möglichst authentischen Arbeitsbedingungen erfolgen. Als Lernkontexte stehen dabei Arbeitsplätze bzw. -tätigkeiten mit ihren vielfältigen Anforderungen im Vordergrund.
  • Arbeitsleistung, tätigkeitsbezogene
    Die individuelle tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung ist die Summe der Erwartungswerte – bewertet aus Sicht der Organisation – des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten im jeweiligen Beurteilungszeitraum.
  • Arbeitsorganisation
    Sie beinhaltet Regelungen und Maßnahmen zur Steuerung des Ablaufs von Arbeitsschritten bzw. -prozessen.
  • Arbeitsphysiologische Messmethoden
    Sie dienen der Erfassung körperlicher und biochemischer Reaktionen des Organismus (z. B. Herzschlagfrequenz, Hautleitfähigkeit, Körpertemperatur etc.). Sie werden eingesetzt, um spezifische (objektive) Beanspruchungen der Arbeitenden zu erheben.
  • Arbeitsplatzexperten
    Personen, die qualifizierte Auskunft über die Anforderungen eines spezifischen Arbeitsplatzes geben können. Dazu zählen der Stelleninhaber, Kollegen, Vorgesetze, Mitarbeiter, Sachbearbeiter in der Personalabteilung, Arbeitswissenschaftler sowie Arbeits- und Personalpsychologen.
  • Arbeitsproben
    Unter Arbeitsproben versteht man diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen. Andere Bezeichnungen für diese Vorgehensweise lauten _situative Tests_ oder _Leistungstests_.
  • Arbeitssicherheit
    In Bezug auf Arbeitssicherheit beschäftigt man sich mit den Gefahren und Gefährdungen in der Arbeitswelt und den Strategien, um diese abzuwenden bzw. zu bewältigen. Arbeitssicherheit wird als ein weitgehend gefahrenfreier Zustand bei der Berufs- bzw. Arbeitsausübung verstanden, den es anzustreben gilt. Mangelnde Arbeitssicherheit macht sich vor allem durch Unfälle und Verletzungen der arbeitenden Personen bemerkbar.
  • Arbeitsunfall
    Ein Arbeitsunfall beinhaltet ein plötzlich von außen auf den Menschen einwirkendes, körperlich schädigendes, zeitlich begrenztes Ereignis mit Verletzungsfolgen (z. B. Schnittwunden, Quetschungen, Knochenbrüche, Verbrennungen, Verätzungen, Vergiftungen etc.), die auch als _Personenschäden_ bezeichnet werden.
  • Arbeitswerte
    Arbeitswerte sind Konzeptionen des Wünschenswerten in der Arbeit, die dem Arbeitshandeln Orientierung verleihen. So betrachtet sind Arbeitswerte kognitiv-reflektierte Motive und sollten sich als Indikator besser eignen im Vergleich zu Persönlichkeitsfaktoren.
  • Arbeitszufriedenheit
    Arbeitszufriedenheit wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten.
  • ASA-Modell
    Das ASA-Modell („attraction-selection-attrition-model“) erklärt, warum die Varianz der Persönlichkeitsmerkmale in Organisationen geringer ist als zwischen Organisationen. Demnach werden bestimmte Menschen durch bestimmte Organisationen angezogen, die von der Organisation als passend Eingestuften werden ausgewählt, und wer sich nicht einfügt, verlässt von selbst die Organisation oder wird entlassen.
  • Assessment-Center-Verfahren
    Das Assessment-Center-Verfahren besteht aus einer Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen. Jeweils mehrere Teilnehmer werden gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf mehrere vorab definierte Anforderungen hin beurteilt. Wichtige Simulationselemente sind die Postkorbübung, die mündliche Präsentation, das Rollenspiel und die Gruppendiskussion. Diese Elemente können noch durch Fallstudien, Tests und Interviews ergänzt werden.
  • Aufgabenanalyse
    Gegenstand von Aufgabenanalysen ist das beobachtbare Verhalten bei der Aufgabenausführung. Ziel ist eine Beschreibung der Verhaltenselemente, die zur Ausführung der Aufgabe erforderlich sind, sowie der Bedingungen und Leistungsanforderungen, unter denen die Ausführung erfolgen sollte.
  • Aufgabeninventare
    Aufgabeninventare dienen dazu, die Bestandteile einer Tätigkeit in Form von Aufgaben und Funktionen zu identifizieren und aufzulisten. Sie werden auf der Basis von Experten- und Stelleninhaberbefragungen sowie Dokumentenanalysen entwickelt. Die Beschreibung von Aufgaben erschöpft sich meist in der Angabe eines Tätigkeitswortes und des dazugehörigen Objektes. Außerdem werden die Aufgaben von Stelleninhabern oder Experten hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit und ihres Zeitanteils sowie weiterer Aspekte beurteilt.
  • Augenscheinvalidität
    Der unbewiesene Anschein, dass die Items eines Tests das zu messende Merkmal gut erfassen. Augenscheinvalidität trägt zur Akzeptanz eines Verfahrens bei Laien bei.
  • Ausbildung
    Unter (Berufs-)Ausbildung versteht man das Erlernen bestimmter Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausübung eines Berufes hinführen. Die entsprechenden Ausbildungsberufe sind staatlich anerkannt und ihre Ausbildung ist durch Ausbildungsordnungen geregelt.
  • Auswahlgespräch
    Das Auswahlgespräch ist ein personaldiagnostisches Verfahren, bei dem zwischen dem Bewerber und einem oder mehreren Repräsentanten der auswählenden Organisation Informationen über den Bewerber und die auswählende Organisation ausgetauscht werden.
  • Authentisch Führende
    Authentisch Führende – abgeleitet vom Griechischen „authentikos“ = original, echt – werden definiert als Personen, die sich ihrer selbst sehr gut bewusst sind; die von anderen so wahrgenommen werden, dass sie sich der eigenen Werte, Moralvorstellungen, ihres Wissens und ihrer Stärken genauso bewusst sind wie derselben Merkmale Anderer; des Kontextes bewusst sind, innerhalb dessen sie handeln und die vertrauend, hoffnungsvoll, optimistisch, belastbar und mit einem hohen moralischen Charakter ausgestattet sind.
  • Autonomie von Arbeitsgruppen
    Die Gestaltung von Gruppenarbeit unterscheidet sich insbesondere in Bezug auf das Ausmaß der Selbstregulation, das einer Arbeitsgruppe gewährt wird. Sie bezieht sich beispielsweise auf das Ausmaß, in dem eigenständig Ziele bzw. Teilziele gesetzt werden können, Planungs- und Dispositionsfunktionen übernommen und gemeinsam Entscheidungen getroffen werden können, z. B. wer in die Gruppe aufgenommen wird. Zur Bestimmung der Autonomiegrade von Arbeitsgruppen wurden Kriterienkataloge entwickelt, die eine Einordnung konkreter Autonomieaspekte und -grade für die jeweilige Gruppe ermöglichen. Grundsätzlich kann angenommen werden, dass höhere Autonomiegrade von Arbeitsgruppen lern- und persönlichkeitsförderlich wirken, aber auch höhere Anforderungen an die Gruppenmitglieder stellen.
  • BARS
    Verhaltensverankerte Einstufungsskala zur Leistungsbeurteilung.
  • Basisrate
    Den Anteil der geeigneten Bewerber in einer Bewerberstichprobe bezeichnet man als Basisrate.
  • Bedingungsbezogene Analyseverfahren
    Sie zielen darauf ab, Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit unabhängig von konkreten Personen mithilfe von Beobachtungen und Befragungen zu erfassen. Es wird daher von individuellen Besonderheiten der Aufgabenbewältigung und der Beurteilung von Arbeitsmerkmalen abgesehen und verallgemeinernd auf Regulationserfordernisse, Motivationspotenziale und Bewältigungsmöglichkeiten geschlossen.
  • Behavior Modeling Training
    Das Behavior Modeling Training basiert auf der „Theorie des sozialen Lernens“. In diesem wird davon ausgegangen, dass menschliches Verhalten überwiegend durch Beobachtung an aktuellen oder symbolischen Modellen gelernt wird. Im Kern des Trainings steht daher die Präsentation von Verhaltensmodellen, die demonstrieren, anhand welcher Verhaltensweisen eine Arbeits- bzw. Problemsituation erfolgreich bewältigt werden kann. Die Modelle werden üblicherweise als Film präsentiert oder durch Akteure unmittelbar dargestellt.
  • Belastungen
    Belastungen sind objektive Faktoren und Größen (z. B. Lärm, Zeitdruck oder Störungen des Arbeitsablaufs), die von außen auf den Menschen einwirken und Auswirkungen im Menschen und auf den Menschen haben. Diese Auswirkungen werden als _Beanspruchungen_ (z. B. in Form von Müdigkeit, Gereiztheit oder fehlerhaftes Arbeitsverhalten) bezeichnet. _Psychische Belastungen_ beziehen sich auf die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. Unter _psychischer Beanspruchung_ wird die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand verstanden.
  • Beobachtungsinterview
    Bei dieser Erhebungsform beobachtet der Verfahrensanwender den Beschäftigten bei der Ausübung seiner Tätigkeit in einer halbstandardisierten Form und stellt währenddessen gezielte, ebenfalls halbstandardisierte Fragen an die arbeitende Person zu den Arbeitsaufgaben, den Anforderungen sowie den Belastungen und Beanspruchungen. Auf dieser Basis beantwortet er die im Rahmen der Datenerhebung für ein bestimmtes Verfahren gestellten Fragen und nimmt Einschätzungen von Analysemerkmalen vor. Durch die Kombination der Beobachtungs- mit Befragungsmethoden wird versucht, die jeweiligen Schwächen der beiden Methoden zu kompensieren.
  • Beruf
    Der Beruf dient nicht nur dem kurzfristigen Einkommenserwerb, sondern auch der langfristigen Schaffung, Erhaltung und Weiterentwicklung der Lebensgrundlagen für den Berufstätigen und seine Familie.
  • Berufliche Entwicklung
    Berufliche Entwicklung ist ein lebenslanger Prozess, der von der Laufbahnentwicklungstheorie in fünf Phasen eingeteilt wird, nämlich: Wachstums-, Explorations-, Etablierungs-, Erhaltungsphase und Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.
  • Berufsberatung
    Unterstützung bei der Findung eines individuell geeigneten Berufes.
  • BES
    Verhaltenserwartungsskala zur Leistungsbeurteilung.
  • Betriebsklima
    Unter dem Begriff Betriebsklima wird gewöhnlich die Stimmung oder die Atmosphäre verstanden, die für einen ganzen Betrieb oder seine Teileinheiten typisch ist und von den Mitarbeitern bewertet wird.
  • Bindung
    Bindung (Commitment) an die Organisation liegt vor, wenn ein Mitarbeiter deren Werte und Normen internalisiert hat, bereit ist, sich für die Organisation zu engagieren, und in der Organisation bleiben möchte. _Kalkulative_ Bindung entsteht, wenn die Kosten für das Verlassen des Unternehmens zu hoch sind; _affektive_ Bindung liegt vor, wenn man sich gefühlsmäßig mit dem Unternehmen identifiziert; _normative_ Bindung beruht auf dem Gefühl der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.
  • Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl
    Verfahren der Bewerberauswahl, die den bisherigen Lebenslauf (biographischer Fragebogen) und die bisherige berufliche Entwicklung (Analyse und Interpretation der Arbeitszeugnisse) zur Entscheidung heranziehen. Das Prinzip lautet dabei: Vergangenes Verhalten sagt zukünftiges Verhalten vorher.
  • BOS
    Verhaltensbeobachtungsskala zur Leistungsbeurteilung.
  • Burn-out
    Burn-out bezeichnet einen besonderen Zustand berufsbezogener chronischer Erschöpfung insbesondere in Sozial- und Pflegeberufen. Es wird meist als ein Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfähigkeit beschrieben. _Emotionale Erschöpfung_ ist durch hohe interpersonelle Anforderungen und die Beanspruchung emotionaler Ressourcen gekennzeichnet. Die Betroffenen fühlen sich durch den Kontakt mit anderen Menschen emotional überanstrengt und ausgelaugt. _Depersonalisation_ beinhaltet negative, gefühlslose und zynische Einstellungen gegenüber Klienten, Kunden oder Patienten. Ein Zustand, in dem die Betroffenen gefühlslose und abgestumpfte Reaktionen gegenüber ihren Klienten zeigen. _Persönliche Leistungseinbußen_ beschreibt die Tendenz, die eigene Arbeit negativ zu bewerten und ein Gefühl mangelnden bzw. schwachen beruflichen Selbstwertes zu entwickeln.
  • Chancenungleichheit
    Berufliche Chancenungleichheit besteht, wenn Personen trotz des gleichen einschlägigen Leistungspotenzials unterschiedliche berufliche Erfolgschancen haben. Die PISA-Studie zeigte, dass in Deutschland die soziale Herkunft bei gleichem Leistungspotenzial die beruflichen Erfolgschancen stark unterschiedlich beeinflusst.
  • Charisma
    Charisma ist im Sinne des Soziologen Max Weber die außeralltägliche Qualität einer Persönlichkeit, um derentwillen sie als mit übernatürlichen oder übermenschlichen oder mindestens spezifisch außeralltäglichen, nicht jedem anderen zugänglichen Kräften oder Eigenschaften begabt oder als gottgesandt oder als vorbildlich und deshalb als „Führer“ gewertet wird.
  • Coaching
    Unter dem Begriff Coaching versteht man im modernen Personalwesen einen individuell unterstützenden Beratungsprozess, bei dem ein Berater, der Coach, mit einer anderen Person, dem Coachee, eine Beratung durchführt.
  • Coping-Stile
    Personen unterscheiden sich in der Art und Weise, wie sie in Stresssituationen reagieren. Hierbei unterscheidet man zwischen _problembezogenen_ (instrumentellen) und _emotionsbezogenen_ (palliativen) Coping-Stilen. Personen, die eher einen instrumentellen bzw. problembezogenen Bewältigungsstil zeigen, sind dadurch gekennzeichnet, dass konkrete Aktionen unternommen werden (z. B. gezielte Informationssuche, Handlungen gegen die Bedrohung, aber auch die Unterlassung von Handlungen, um die Bedrohung nicht zu verschärfen), um die aktuelle Bedrohung abzuwenden. Als Beispiele hierfür können Veränderungen der eigenen Arbeitsweise, offenes Ansprechen und Austragen von Konflikten genannt werden. Für emotionsbezogene Bewältigungsformen hingegen sind nicht Handlungen, sondern Versuche die eigenen Emotionen und affektiven Reaktionen auf Stress auslösende Bedingungen zu regulieren (z. B. durch Bagatellisierung, Ablenkung, aber auch die Einnahme von Psychopharmaka und Alkoholkonsum) charakteristisch. Solche Emotionsregulationen können zwar eine vorübergehende Entlastung mit sich bringen, die Ursache der Stressempfindung aber nicht verändern.
  • Demografischer Wandel
    Veränderung des Bevölkerungsumfanges sowie der Bevölkerungszusammensetzung in einem bestimmten Land und die daraus resultierenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen.
  • Design
    Als Design bezeichnet man die Anlage einer wissenschaftlichen Studie. Wichtige Designunterschiede sind z. B. die experimentelle vs. die korrelative oder die längsschnittliche vs. die querschnittliche Anlage einer Studie.
  • Deskriptive Statistik
    Mathematische Verfahren zur Beschreibung der in einer Studie untersuchten Variablen. Typische Größen der deskriptiven Statistik sind Maße der zentralen Tendenz (z. B. Mittelwert) und Variation (z. B. Varianz).
  • Dienende Führung
    Dienende Führung ist ein Verständnis von und eine Praxis der Führung, die den Nutzen der Geführten über das Selbstinteresse des Führenden stellt. Dienende Führung fördert die Wertschätzung und die Entwicklung der Geführten, den Aufbau einer Gemeinschaft, die Praxis der Authentizität und die Teilung der Macht und des Status für das gemeinsame Wohl jedes Einzelnen, der ganzen Organisation und derjenigen, denen die Organisation dient.
  • Dienstleistungen
    Dienstleistungen sind selbstständige, marktfähige Leistungen, die mit der Bereitstellung und/oder dem Einsatz von Potenzialfaktoren verbunden sind (unter Potenzialfaktoren versteht man in der Betriebswirtschaft Güter, die im Produktionsprozess kombiniert werden, um andere Güter hervorzubringen). Interne (vor allem menschliche Arbeit) und externe Faktoren (im Falle der Dienstleistungen vor allem der Kunde) werden im Rahmen des Erstellungsprozesses kombiniert. Die Faktorkombination des Dienstleistungsanbieters – die Verbindung von Arbeit, Werkstoffen und Betriebsmitteln – wird mit dem Ziel eingesetzt, an den externen Faktoren, an Menschen (Kunden) und deren Objekten nutzenstiftende Wirkungen zu erzielen.
  • Dienstleistungsklima
    Das Dienstleistungsklima reflektiert die Bedeutung, die aus Sicht der Mitarbeiter die Organisation der Politik, den Praktiken und Prozeduren mit dem Ziel der Unterstützung der von den Mitarbeitern angebotenen Dienstleistungen beimisst, sowie die Wahrnehmung, dass die Organisation serviceorientiertes Verhalten der Mitarbeiter erwartet bzw. es belohnt und unterstützt.
  • Dienstleistungsmarketingmix
    Der Dienstleistungsmarketingmix umfasst – neben dem klassischen Marketingmix, d. h. der Gestaltung von Produkt, Preis, Werbung und Absatzmethode – drei weitere Faktoren: Das _Umfeld_ thematisiert die gezielte Gestaltung des Settings, in dem die Dienstleistung erbracht wird; _Prozesse_ sind solche Prozeduren und Abläufe von Aktivitäten, die in der Organisation – unsichtbar für den Kunden – die Leistungserbringung vorbereiten sowie _Personen_, also alle Menschen, die an der Erstellung der Dienstleistung beteiligt sind und deshalb die Wahrnehmung der Kunden beeinflussen.
  • Differenzielle Arbeitsgestaltung
    Mithilfe der differenziellen Arbeitsgestaltung werden Arbeitsformen realisiert, bei denen die Beschäftigten zwischen verschiedenen Arbeitsstrukturen wählen können. Es wird also nicht eine für alle Mitarbeiter einheitliche Arbeitsstruktur entwickelt und vorgegeben. Die Betroffenen entscheiden selbst unter Berücksichtigung ihrer Kompetenzen, Bedürfnisse und ihres Potenzials, welche Arbeitsstruktur für sie geeignet ist.
  • DIN
    Deutsche Industrie Norm; die DIN 33430 legt die Standards zur betrieblichen Eignungsbeurteilung (Anforderungsbeurteilung, Personalauswahl, Qualitätssicherung) fest.
  • Diskonfirmationsparadigma
    Das Diskonfirmationsparadigma ist das wichtigste Modell zur Erklärung der Dienstleistungsqualität und der Kundenzufriedenheit. Demnach richten Kunden Erwartungen an eine Dienstleistung und vergleichen diese mit dem tatsächlichen Verlauf der Leistungserfüllung. Übertreffen die Wahrnehmungen die Erwartungen, wird der Dienstleistung hohe Qualität zugeschrieben. Bleiben sie hinter den Erwartungen zurück, kommt es zu negativen Urteilen.
  • Dokumentation
    Dokumentation ist ein Gütekriterium bei Personalauswahlverfahren. Es betrifft die Informationen zur Entwicklung des Auswahlverfahrens sowie zur Erfüllung von Gütestandards wie z. B. Objektivität, Reliabilität und Validität durch das Verfahren.
  • Doppelanalyse
    Die Doppelanalyse ist eine Methode zur Überprüfung der Reliabilität von _bedingungsbezogenen Arbeitsanalyseverfahren_. Hierbei wird eine bestimmte Arbeitstätigkeit, die von unterschiedlichen Beschäftigten ausgeführt wird, von verschiedenen Untersuchern analysiert. Das Ausmaß der _Untersucherübereinstimmung_ kennzeichnet zum einen, inwieweit das Verfahren unabhängig von den jeweiligen Untersuchern ist (Objektivität), da Analyseergebnisse mehrerer Untersucher verglichen werden. Zum anderen können Aussagen darüber getroffen werden, wie stabil das Verfahren gegenüber den verschiedenen Auftragsbearbeitungen ist, da zum Zeitpunkt der Analyse die Beschäftigten jeweils unterschiedliche Arbeitsaufträge bearbeiten.
  • Dual-Concern-Modell
    Das sog. Dual-Concern-Modell postuliert, dass das Verhalten der Parteien im Kontext eines sozialen Konflikts durch zwei Motive bestimmt werde, durch ein als _Eigeninteresse_ bezeichnetes Selbstbehauptungsmotiv und ein als _Fremdinteresse_ bezeichnetes Unterstützungs- oder Kooperationsmotiv. Aus den unterschiedlichen Kombinationen von Eigen- und Fremdinteresse resultieren fünf typische Verhaltensweisen im Konfliktverlauf: Vermeiden, Sichanpassen, Kompromisseschließen, Problemlösen und Kämpfen.
  • Dynamische Arbeitsgestaltung
    Mithilfe der dynamischen Arbeitsgestaltung werden parallel zum Lernfortschritt des Beschäftigten solche Arbeitsbedingungen geschaffen und weiterentwickelt, die den Mitarbeiterkompetenzen entsprechen. Das kann in der betrieblichen Praxis bedeuten, dass einem Mitarbeiter nach längerer beruflicher Erfahrung solche Aufgaben übertragen werden, die ein höheres Kompetenzniveau erfordern.
  • E-Learning
    E-Learning bezeichnet Lehr-/Lernformen, die auf dem Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechniken beruhen und vielfältige Formen des didaktisch gestalteten computer- und internetbasierten Lehrens und Lernens beinhalten.
  • Emotionale Ansteckung
    Emotionale Ansteckung liegt vor, wenn die nonverbal, durch Mimik, Gestik, Körpersprache und paralinguistische Merkmale ausgedrückten Emotionen des einen Interaktionspartners einen unmittelbaren Einfluss auf die Emotionen des anderen haben.
  • Emotionale Dissonanz
    Emotionale Dissonanz liegt vor, wenn sich erlebte und dargestellte Emotionen widersprechen. Emotionale Dissonanz ist die Folge von Oberflächenhandel als einer Form der Gefühlsarbeit und kann zu negativen Konsequenzen, u. a. zu Burn-out, führen.
  • Emotionale Intelligenz
    Ein (früher umstrittenes) Konstrukt, das sich auf die Fähigkeit von Personen bezieht, in sozialen Interaktionssituationen eigene und fremde emotionale Reaktionen erfolgreich zu steuern (vgl. Abschn. 15.4 Joseph & Newman, 2010).
  • Emotionsarbeit
    Siehe Gefühlsarbeit
  • Employability
    Employability bezeichnet die individuellen Faktoren, die dazu beitragen, dass eine Person ihre Erwerbstätigkeit auch angesichts unsicherer und sich wandelnder Arbeitsmarktchancen erhalten kann. Sie werden eingeteilt in „knowing why“ (Identität), „knowing how“ (Qualifikation) und „knowing whom“ (Kontakte und Netzwerke).
  • Empowerment
    Empowerment wird aus Sicht der Mitarbeiter als das Gefühl der Kontrolle über Situationen und damit des Einflusses auf Entscheidungen durch die Mitarbeiter beschrieben.
  • Entgrenzung
    Wegfall von betrieblichen, tariflichen oder gesetzlichen Regelungen der Erwerbsarbeit, die einerseits die individuellen Freiräume der Erwerbstätigen erhöhen, aber andererseits auch mit einem höheren Beschäftigungs- und Einkommensrisiko verbunden sind.
  • Entscheidungsspielraum
    Der Entscheidungsspielraum bezieht sich auf das Ausmaß an Entscheidungskompetenzen von Beschäftigten, Arbeitsaufgaben selbst festzulegen und voneinander abzugrenzen.
  • Entwicklungsaufgaben
    Entwicklungsaufgaben sind geteilte normative Erwartungen, die an Personen in unterschiedlichen Lebensabschnitten herangetragen werden. Sie stellen wichtige Auslöser individueller Entwicklungsprozesse dar. Die erfolgreiche Bewältigung einer Entwicklungsaufgabe führt zu Zufriedenheit und Anerkennung, Versagen führt dagegen zu Unzufriedenheit und Ablehnung. Die Laufbahnentwicklungstheorie hat die beruflichen Entwicklungsaufgaben über die Lebensspanne herausgearbeitet.
  • Eskalation
    Dieser Begriff kennzeichnet die Verschlimmerung eines sozialen Konflikts im Zuge der Interaktion der Konfliktparteien. In der Literatur werden unterschiedliche Stufenmodelle und diverse Mechanismen der Konflikteskalation diskutiert.
  • Ethisch-moralische Grundrechte
    Ethisch-moralische Grundrechte von Personen (wie z. B. das Recht auf rationale Selbstbestimmung, Würde, psychische und soziale Unversehrtheit) dürfen weder in psychologischen Untersuchungen noch in betrieblichen Verfahren (z. B. Personalauswahl, Personaleinsatz) verletzt werden.
  • Experiment
    Als Experiment bezeichnet man Studien, bei denen die Untersuchungsteilnehmer zufällig unterschiedlichen Bedingungen zugeteilt wurden (z. B. unterschiedlichen Arbeitspausen). Diese Bedingungen müssen systematisch vom Versuchsleiter hergestellt worden sein (experimentelle Manipulation), um den Einfluss einer unabhängigen auf eine abhängige Variable zu untersuchen (z. B. Pausenanzahl auf die Arbeitsleistung pro Tag). Alle anderen möglichen Einflüsse auf die abhängige Variable (z. B. Arbeitsbedingungen, Ausbildung, Alter, Geschlecht, etc.) müssen dabei kontrolliert werden.
  • FAA („Fragebogen zur Arbeitsanalyse“)
    Deutsche Bearbeitung des „Position Analysis Questionnaire“ (PAQ) von Frieling und Hoyos.
  • Fachkompetenz
    Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die der Bewältigung bekannter beruflicher Problemsituationen in einem bestimmten Tätigkeitsbereich dienen.
  • Fähigkeiten
    Grundlegende und stabile individuelle Handlungsgrundlagen zur erfolgreichen Bewältigung verschiedenartiger Aufgaben und Situationen.
  • Faktorenanlyse (FA)
    Mathematisches Verfahren zur Entdeckung (explorative FA) oder Überprüfung (konfirmatorische FA) von gemeinsamen Dimensionen der verschiedenen Items eines Messinstrumenetes (z. B. eines Tests).
  • Fehler, aktive und latente
    _Aktive Fehler_ sind Fehlhandlungen, die von Operateuren direkt im Arbeits- bzw. Produktionsprozess an der Mensch-Maschine-Schnittstelle begangen werden. _Latente Fehler_ werden hingegen zeitlich und räumlich weit entfernt von der Unfallentstehung begangen. Sie ruhen unbemerkt wie Krankheitsherde im System und wirken sich zunächst nicht oder nur indirekt auf das System aus. Hierbei handelt es sich z. B. um fehlerhafte Entscheidungen des Managements, Mängel im Linienmanagement und psychologische Vorläufer sicherheitskritischer Verhaltensweisen.
  • Fehlerarten
    Fehler entstehen durch Regulationsprobleme auf den unterschiedlichen Handlungs- bzw. Informationsverarbeitungsebenen. Nach Rasmussen und Reason werden Fehlerarten danach unterschieden, ob sie auf der fertigkeits-, regel- oder wissensbasierten Ebene entstanden sind. Auf der regelbasierten Ebene spricht man beispielsweise von Ausrutschern und Versehen, auf der regelbasierten Ebene von Verwechslungs- und Erkennungsfehlern und auf der wissensbasierten Ebene von Denk- und Urteilsfehlern.
  • Fehlhandlungen
    Fehlhandlungen sind Handlungen, die Fehler bei der Zielbildung, Planung und Ausführung von Handlungen beinhalten.
  • Feindseliges Führungsverhalten
    Unter feindseligem Führungsverhalten wird das Ausmaß verstanden, in dem Vorgesetzte aus Sicht der Mitarbeitenden andauernd feindseliges verbales und nonverbales Verhalten zeigen, wobei körperlich-aggressives Verhalten ausdrücklich ausgeschlossen wird.
  • Fertigkeiten
    Erlernbare Verhaltensweisen zur erfolgreichen Bewältigung spezifischer Aufgaben.
  • Fertigungsteams
    Das Gruppenarbeitskonzept des Fertigungsteams, das insbesondere in japanischen Unternehmen praktiziert wird, löst sich nur teilweise von tayloristischen Prinzipien der Arbeitsorganisation. Es beinhaltet weiterhin eine taktgebundene Fließfertigung und sehr kurze Arbeitszyklen. Die Variabilität der Arbeitsaufgaben ist im Vergleich zu klassischen Arbeitsgruppen größer, da von jedem Mitarbeiter erwartet wird, dass er mehrere Stationen am Band beherrscht. In Fertigungsteams erfolgt auch eine Integration indirekter Funktionen in den Produktionsbetrieb. Neben den produktionsbezogenen Aufgaben ist jeder Mitarbeiter für die Qualität seiner Arbeit und die der Gruppe verantwortlich. Die erwartete strikte Einhaltung der vorgegebenen Arbeitsstandards führt allerdings zu einer genau vorgeschriebenen Ausführung jedes einzelnen Arbeitsschrittes.
  • Flexible Arbeitsgestaltung
    Bei der flexiblen Arbeitsgestaltung werden interindividuelle Differenzen bei der Bewältigung von Arbeit einbezogen und eine persönlichkeitsförderliche Aufgabengestaltung unterstützt. Demnach sollten Arbeitssysteme so gestaltet werden, dass der Beschäftigte unterschiedliche Arbeitsweisen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur realisieren kann. Es werden also Freiheitsgrade und Spielräume bei der Aufgabenbearbeitung zugelassen.
  • Forschungsethik
    Sie dient der Sicherstellung der unverfälschten Publikation von Forschungsergebnissen, der Vermeidung unnötigen Leides von Versuchspersonen oder Versuchstieren sowie der angemessenen Berücksichtigung aller am Forschungsprozess beteiligten Personen.
  • Freie Eindrucksschilderung
    Unsystematische Methode der Leistungsbeurteilung.
  • Führung
    Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen.
  • Führungsverhalten
    Beim Führungsverhalten lassen sich zwei Dimensionen unterscheiden: Consideration und Initiating Structure. Consideration erfasst Wärme, Vertrauen, Freundlichkeit, Achtung der Mitarbeiter und wird deshalb als _mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten_ übersetzt. Mit Initiating Structure wird die aufgabenbezogene Organisation und Strukturierung, die Aktivierung und Kontrolle der Mitarbeiter gemessen. Daher wird diese Dimension im Deutschen als _aufgabenbezogenes Führungsverhalten_ bezeichnet.
  • Fünf-Faktoren-Modell
    Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit postuliert, dass sich die Persönlichkeit über fünf zentrale Persönlichkeitsmerkmale (die „Big Five“) vollständig beschreiben lässt. Es handelt sich dabei um Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Neurotizismus, Verträglichkeit und Offenheit für Erfahrung.
  • Funktionen der Erwerbsarbeit
    Als Funktionen der Erwerbsarbeit bezeichnet man im Anschluss an Maria Jahoda die den Betroffenen z. T. bewussten (manifeste Funktionen), aber auch z. T. nicht bewussten Auswirkungen (latente Funktionen) der Erwerbsarbeit, nämlich Sicherung des Lebensunterhaltes, Strukturierung der Zeit, sozialer Kontakt, Bezug zu überindividuellen Zielen, Identität, Status sowie psychophysische Aktivierung.
  • Gefahren
    Gefahren sind als Sicherheitsdefizite eines Systems bzw. Systemelements charakterisiert, wobei bestimmte unerwünschte Wirkungen eines Objekts als Gefahrenträger auf ein anderes durch Energieübertragung (z. B. durch Bewegungskräfte, Strahlung, Verätzung) ausgeübt werden. Der Begriff der _Gefährdung_ beschreibt den Sachverhalt, dass Menschen in den Einwirkungsbereich eines Gefahrenträgers (z. B. die schwebende Last eines Kranes) geraten.
  • Gefühlsarbeit
    Gefühlsarbeit ist der Aufwand, den die Planung und die Kontrolle des von der Organisation erwünschten Gefühlsausdrucks in beruflichen Interaktionen erfordert. Gefühlsarbeit wird in Form von Oberflächen- oder Tiefenhandeln verrichtet. Beim Oberflächenhandeln wird nur versucht, den erwünschten Gefühlsausdruck darzustellen, beim Tiefenhandeln wird versucht, die einem Gefühlsausdruck entsprechenden Gefühle zu erleben.
  • Gerücht
    Ein Gerücht ist eine mit Tagesereignissen verbundene Behauptung, die geglaubt werden soll. Gewöhnlich werden Gerüchte von Mensch zu Mensch mündlich weitergegeben, wobei keine konkreten Belege vorhanden sind, die deren Richtigkeit bestätigen könnten.
  • Gestaltungsspielraum
    Der Gestaltungsspielraum kennzeichnet das Ausmaß an Variabilität bei der Aufgabenausführung, d. h., dass die Aufgabe selbstständig nach eigenen Zielsetzungen strukturiert und gestaltet werden kann.
  • Gesundheitszirkel
    Gesundheitszirkel werden als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements eingesetzt, um Arbeitsbelastungen zu identifizieren, Gesundheitsressourcen zu entwickeln und konkrete Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung zu erarbeiten. Die Zirkel setzen sich meist aus einer Gruppe von Beschäftigten, Meister, Sicherheitsfachkraft, Betriebsrat, Betriebsarzt und Betriebsleiter zusammen, die sich in regelmäßigen Abständen über eine begrenzte Zeit unter Leitung eines externen Moderators trifft. Bei den Treffen sollen sämtliche Arbeitsanforderungen im eigenen Arbeitsbereich, die die Beschäftigten als gesundheitlich beeinträchtigend erleben, bearbeitet und Lösungsvorschläge für ihre Bewältigung durch technische, organisatorische sowie personenbezogene Maßnahmen gemeinsam entwickelt werden.
  • Geteilte Führung
    Geteilte Führung beschreibt einen dynamischen, interaktiven Einflussprozess zwischen Gruppenmitgliedern mit dem Ziel, sich gegenseitig bei der Realisierung von Gruppen- oder Organisationszielen anzuleiten.
  • Gewissenhaftigkeit
    Wichtiges Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage beruflicher Leistung mit den Facetten Selbstvertrauen, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Selbstdisziplin, Leistungsmotivation und Besonnenheit.
  • Globalisierung
    Allgemein beschreibt Globalisierung die Entstehung weltweiter Märkte aufgrund der Internationalisierung des Handels und der zunehmenden Verflechtung von Finanz-, Waren- und Dienstleistungsmärkten. Hauptakteure dieses Prozesses sind große multinationale Konzerne.
  • Gravitation
    Die Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und für die Mitarbeit auswählen, werden als Gravitation bezeichnet.
  • Groupthink
    Groupthink ist ein Denkmodus, in den Personen verfallen, wenn sie Mitglied einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen der Gruppenmitglieder um Einmütigkeit, ihre Motivation, alternative Wege realistisch zu bewerten, übertönt.
  • GRS
    Graphische Einstufungsskala zur Leistungsbeurteilung.
  • Gruppe
    Eine Gruppe ist eine Mehrzahl von Personen, die über längere Zeit in direktem Kontakt stehen, wobei sich Rollen ausdifferenzieren, gemeinsame Normen entwickeln und Kohäsion (Wir-Gefühl) entstehen können.
  • Gruppenarbeit
    Gruppenarbeit ist eine Arbeitsform, bei der mehrere Arbeitende einen Auftrag bzw. eine Aufgabe gemeinschaftlich erfüllen, dazu gemeinschaftliche Zielstellungen (Gruppenziele) verfolgen, eine Ordnung ihres Zusammenwirkens aufweisen und in Kommunikation miteinander stehen.
  • Gruppenbruchlinien
    Gruppenbruchlinien sind hypothetische Trennlinien, die eine Gruppe oder ein Team in zwei oder mehr Subgruppen aufteilen, wobei die Aufteilung auf einem oder mehreren individuellen Attributen beruht.
  • Gruppeneffektivität
    Gruppeneffektivität kann nach Hackman über drei Kriterien für den Erfolg einer Arbeitsgruppe definiert werden: Das Gruppenergebnis muss die Leistungsstandards der Personen erfüllen oder übertreffen, die dieses Ergebnis erhalten oder beurteilen. Die sozialen Prozesse bei der Gruppenarbeit erhalten oder fördern die Fähigkeit der Gruppenmitglieder, auch bei künftigen Aufgaben zusammenzuarbeiten. Die Erfahrung der Gruppenarbeit sollte die Bedürfnisse der einzelnen Gruppenmitglieder mehr befriedigen als frustrieren.
  • Gruppenkohäsion
    Gruppenkohäsion bezeichnet den Zusammenhalt einer Gruppe bzw. die Bindung der Gruppenmitglieder an die Gruppe. Teilkomponenten der Gruppenkohäsion sind die interpersonelle Attraktivität, der Gruppenstolz und die Attraktivität der Gruppenaufgabe. Gruppenkohäsion ist nicht nur günstig für das Gruppenklima, sondern wirkt sich unter gewissen Bedingungen auch positiv auf die Gruppenleistung aus.
  • Handlungen
    Eine Handlung ist im Sinne von Stengel ein Verhalten, das auf ein konkretes, bewusst angestrebtes Ziel ausgerichtet ist. Handlungen werden durch Prozesse der Zielbildung, Orientierung, Planung Ausführung und Kontrolle gesteuert.
  • Handlungsorientiertes Lernen
    Handlungstheoretisch fundierte Lernkonzepte gehen davon aus, dass Lernen die aktive und kognitiv-reflektierende Auseinandersetzung mit den Handlungsanforderungen bei einer Aufgabe bzw. Tätigkeit erfordert. Dabei sollten insbesondere wesentliche Phasen der Handlungssteuerung wie Orientierungs-, Zielbildungs- und Planungsphase sowie Ausführungs-, Kontroll- und Reflexionsphase durchlaufen und explizit behandelt werden. Werden diese Phasen nicht oder nur unvollständig im Lernprozess abgehandelt, entwickeln sich Fehlverhaltensweisen.
  • Handlungsregulationstheorie
    Ein wesentlicher Ausgangspunkt der Handlungsregulationstheorie ist, dass Arbeitsverhalten bzw. -handeln durch Ziele geleitet und gesteuert wird. Arbeitshandeln kann aus zwei Perspektiven betrachtet werden. Gemäß der ersten _prozessorientierten Perspektive_ schreitet eine Handlung von einem Ziel zu einem Plan, dann zur Ausführung des Plans und schließlich zum Handlungsergebnis bzw. einer entsprechenden Rückmeldung voran. Unter einer zweiten eher _strukturellen Perspektive_ wird betrachtet, wie der Handlungsverlauf durch bestimmte hierarchisch strukturierte Formen der Informationsverarbeitung gesteuert bzw. reguliert wird.
  • Handlungsspielraum
    Der Handlungsspielraum bezieht sich auf die Flexibilität bei der Aufgabenbewältigung und umfasst die objektiv vorhandenen und subjektiv wahrgenommenen Wahlmöglichkeiten wie z. B. zeitliche Organisation, Auswahl der Arbeitsmittel und des Vorgehens.
  • Hardiness
    Hardiness steht für Widerstandskraft bzw. Unempfindlichkeit. Personen mit einem hohen Hardiness-Wert sind durch folgende Merkmale gekennzeichnet: Sie sehen Anforderungen ihrer Umwelt eher als Herausforderungen denn als Bedrohungen. Sie nehmen die Gegebenheiten ihrer Umwelt eher als beeinflussbar wahr. Sie zeigen ein verstärktes Engagement bzw. fühlen sich stärker verpflichtet.
  • HEXACO
    Ein Fragebogeninstrument von Kibeom Lee und Michael C. Ashton zur Erfassung der Persönlichkeit, das die Big Five durch die Dimension Humility (Bescheidenheit im Gegensatz zu Narzissmus) erweitert: _H_umility – _E_motionality – e_X_traversion – _A_greebleness – _C_onscientiousness – _O_penness. Eine deutsche Übersetzung ist bei den Autoren Lee und Ashton erhältlich.
  • High Reliability Organisations (HRO)
    Sie zeichnen sich durch eine äußerst geringe Anzahl von Störfällen und Unfällen bei der Handhabung sehr komplexer und risikoreicher Technologien (z. B. Flugsicherung) aus. HRO bewältigen die schwierigen Sicherheitsanforderungen durch eine flexible Anpassung der Arbeitsorganisation an die jeweilige Betriebssituation und ihr Risikopotenzial. In Zeiten mit einem hohen Arbeitsvolumen und schwierigen Bedingungen (z. B. Schlechtwetterphasen bei der Flugsicherung) werden die Arbeitsprozesse aufgabenbezogen und dezentral gesteuert, während im Routinebetrieb HRO stark hierarchisch organisiert sind und durch formalisierte Abläufe gesteuert werden. Voraussetzung dafür ist eine Organisationskultur, die in Phasen einer notwendigen Dezentralisierung die Ordnung und sichere Regelung der Abläufe aufrechterhält und damit wesentliche Funktionen der zentralen Systemorganisation ersetzt. Außerdem zeichnen sich HRO durch die konsequente Förderung eines kontinuierlichen Lernens aus Betriebserfahrungen sowie Belohnungsmechanismen für Fehlerentdeckung und Fehlermeldung aus.
  • Homo oeconomicus
    Menschenbild der Wirtschaftswissenschaften. Es besagt, dass Personen sich in Knappheitssituationen als rationale Nutzenmaximierer verhalten und dabei auch nicht vor Arglist und Täuschung zurückschrecken.
  • Homöostase
    Der Begriff Homöostase wurde von dem Physiologen Cannon eingeführt als Sammelbegriff für all jene regulativen Mechanismen im Organismus, die (relativ) konstante physiologisch-chemische Bedingungen garantieren. Steigt z. B. die menschliche Körpertemperatur über die normalen 37 °C an, setzen im Organismus automatisch Prozesse ein, um das alte Niveau wiederherzustellen.
  • Human-Relations-Bewegung
    Die Human-Relations-Bewegung ist als Reaktion auf die Hawthorne-Studien entstanden, in denen gezeigt wurde, dass Arbeitsverhalten sehr stark durch soziale Prozesse beeinflusst wird. In der Folge wurde im Rahmen dieser Bewegung propagiert, dass es vor allem wichtig sei, die Mitarbeiter zufriedenzustellen, um die Unternehmensziele zu erreichen.
  • Humanisierung der Arbeit
    Der Begriff bezieht sich auf ein umfangreiches und sehr breit angelegtes Förderprogramm der Bundesregierung in Deutschland in den 70er- und 80er-Jahren des letzten Jahrhunderts, bei dem die Analyse und Gestaltung humangerechter Arbeitsstrukturen und -bedingungen durch unterschiedliche Formen der Aufgabenerweiterung und der Gruppenarbeit und durch eine Abkehr von tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation im Vordergrund stand.
  • Humankapital
    Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung und spezielle berufliche Qualifikationen des Personals.
  • Hypothese
    In einer wissenschaftlichen Hypothese wird der Zusammenhang zwischen zwei oder mehreren Variablen vorhergesagt. Eine wissenschaftliche Hypothese bringt also zum Ausdruck, welche Erwartungen die forschende Person darüber hat, wie z. B. der Zusammenhang zwischen der Trainingsmodalität (mit oder ohne Zielsetzung) und der Leistung nach dem Training ausfallen wird.
  • Image von Organisationen
    Die von den Mitgliedern der Organisationsumwelt geteilte Einschätzung der Organisation. Das Organisationsimage hat einen starken Einfluss auf das Verhalten potenzieller Bewerber. Deswegen zielen viele Maßnahmen des Personalmarketing auf eine Erhaltung und Steigerung eines positiven Organisationsimages ab.
  • Incident
    Incidents oder kritische Ereignisse sind Vorfälle in einem Arbeitssystem, die zwar auf der Grundlage von menschlichen, technischen oder organisatorischen Fehlern entstanden sind und eine gefährliche Situation wiedergeben, die aber nicht zu Schäden oder Unfällen geführt haben. Man bezeichnet solche Situationen auch als Beinaheunfälle oder „near misses“.
  • Incident-Reporting-Systeme
    Sie dienen zur Erfassung und Analyse von kritischen sicherheitsrelevanten Ereignissen in hoch riskanten Arbeitsbereichen (z. B. der Luftfahrt). Zur Meldung und Darstellung der kritischen Ereignisse werden Formulare und Leitfäden im Berichtssystem vorgegeben. Außerdem wird eine anonymisierte bzw. vertrauliche Behandlung der Berichte zugesichert. Dadurch sollen Schwachstellen in den Arbeitsabläufen hoch riskanter Arbeitssysteme entdeckt und aus den aufgetretenen Fehlern gelernt werden. Aus der Analyse der kritischen Ereignisse will man Hinweise für fehlerverursachende Faktoren erhalten und Konsequenzen zur Vermeidung gleicher oder ähnlicher Fehler und Probleme ableiten.
  • Individueller Fehler der Personalauswahl
    Ein geeigneter Bewerber wird abgelehnt (Beta-Fehler, Fehler zweiter Art, „false negative“).
  • Inferenzstatistik
    Mathematische Verfahren zur Überprüfung, ob sich Zusammenhänge oder Unterschiede, die in einer Stichprobe gefunden wurden, auf eine Grundgesamtheit (Population) verallgemeinern lassen. Dazu werden Signifikanztests durchgeführt.
  • Informationsverarbeitungsansatz
    Der Informationsverarbeitungsansatz beruht auf Annahmen über interne (kognitive) Strukturen und Prozesse zur Aufnahme, Weiterleitung und Verarbeitung von Informationen sowie deren Einfluss auf Verhalten und Handeln.
  • Inhaltsvalidierung
    Der Nachweis, dass ein Personalauswahlinstrument den Gegenstandsbereich (z. B. Leistungsmotivation), auf den es sich bezieht, in relevanten Bereichen abdeckt.
  • Institutioneller Fehler der Personalauswahl
    Ein ungeeigneter Bewerber wird eingestellt (Alpha-Fehler, Fehler erster Art, „false positives“).
  • Integrity-Tests
    Integrity-Tests verfolgen das Ziel, Bewerber mit Neigungen zu betriebs- oder mitarbeiterschädlichem (kontraproduktivem) Verhalten zu identifizieren. Es gibt einstellungs- und eigenschaftsorientierte Verfahren. Einstellungsorientierte Verfahren fragen danach, was die Befragten in Bezug auf bestimmte, problematische Sachverhalte in Verbindung mit Diebstahl glauben. Eigenschaftsorientierte Verfahren erheben in erster Linie Selbstbeschreibungen und lehnen sich dabei an gebräuchliche Persönlichkeitstests an.
  • Interaktion, soziale
    Soziale Interaktion bezeichnet die Einwirkung verschiedener Personen aufeinander, wobei der Einwirkung nicht notwendigerweise eine Absicht, ein Plan oder auch nur das Wissen der Personen über die wechselseitige Einwirkung zu unterstellen ist.
  • Interdependenztheorie
    Die soziale Interdependenztheorie postuliert, dass das Verhalten der Konfliktparteien von der erlebten wechselseitigen Abhängigkeit (Interdependenz) ihrer Ziele beeinflusst wird. Sind die Ziele gleichsinnig (positiv interdependent), so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Konflikt friedlich und konstruktiv beigelegt werden kann. Sind die Ziele der Parteien gegensätzlich (negativ interdependent), so ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Konflikt feindschaftlich und eskalierend ausgetragen wird.
  • Interessen
    Relativ stabile psychologische Merkmale von Personen, die das individuelle Hingezogensein zu und die positive subjektive Bewertung von (Freizeit-)Aktivitäten, beruflichen Tätigkeiten, Umwelten oder sozialen Gruppen kennzeichnen.
  • Intrapreuneurship
    Intrapreuneurship ist ein Kunstwort, das in Anlehnung an den Begriff Entrepreneur (Unternehmer) gebildet wurde. Wenn sich Mitarbeiter wie Unternehmer verhalten, werden sie als Intrapreneure bezeichnet.
  • Job
    Jobs sind durch folgende Merkmale gekennzeichnet: Die Tätigkeiten dienen allein dem Geldverdienen. Sie sind kurzfristig angelegt. Sie stellen geringe Qualifikationsanforderungen. Die qualifizierte Ausführung ist schnell erlernbar. Es findet seitens der Ausführenden und der Arbeitgeber ein häufiger Wechsel statt. Seitens der Ausführenden liegt in der Regel nur eine geringe und instabile Identifikation mit der Aufgabe vor.
  • Job Crafting
    Job Crafting umfasst die selbstinitiierte, aktive (Um-)Gestaltung der eigenen Arbeitstätigkeit, ohne dass die Mitarbeiter dazu angewiesen oder bevollmächtigt wurden.
  • Job Enlargement
    Job Enlargement beinhaltet, dass zur ursprünglichen Tätigkeit weitere vor- oder nachgelagerte Aufgaben hinzukommen, die allerdings keine zusätzlichen Qualifikationen erfordern. Es handelt sich um eine sog. „horizontale“ Erweiterung von Arbeitsaufgaben. Die dahinter stehende Überlegung ist, dass einseitige physische und psychische Belastungen des Mitarbeiters vermieden werden.
  • Job Enrichment
    Job Enrichment besteht darin, den Verantwortungsbereich des Arbeitenden anzuheben oder schwierige Aufgaben einzuführen, sodass die Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitert und die Kompetenzentwicklung gefördert wird. Dies erfordert, dass die Arbeitsorganisation so verändert wird, dass die Arbeitenden ein höheres Ausmaß an Kontrolle und Autonomie über ihre Aufgaben und Tätigkeiten erhalten und es zu einer qualitativen und nicht nur quantitativen Erweiterung der Aufgaben kommt. Insgesamt wird durch Maßnahmen der vertikalen Aufgabenerweiterung die wahrgenommene Verantwortung und Anerkennung gesteigert und dadurch auch die Produktivität und die intrinsische Arbeitsmotivation der Mitarbeiter gefördert.
  • Job Rotation
    Job Rotation bezeichnet eine Form der Arbeitsstrukturierung, bei der die Mitarbeiter systematisch den Arbeitsplatz oder das Aufgabenfeld wechseln. Die Tätigkeiten liegen dabei entweder auf dem gleichen Qualifikationsniveau (horizontaler Positionswechsel) oder auf unterschiedlich hohen Anforderungsniveaus (vertikaler Positionswechsel). Durch diese Maßnahme sollen der Tätigkeitsspielraum des Einzelnen sowie dessen fachliche und soziale Kompetenzen erweitert werden. Es soll eine Abwechslung bei der Bewältigung der Arbeitsaufgabe stattfinden und eine einseitige Belastung am Arbeitsplatz verhindert werden.
  • Klassische Arbeitsgruppen
    Klassische Arbeitsgruppen sind durch eine starke Funktions- und Arbeitsteilung geprägt. Die Aufgaben der Gruppenmitglieder liegen fast ausschließlich im produzierenden Bereich. Die Arbeitsverteilung, die Personal- und Arbeitszeitplanung und die Kontrolle der Mitarbeiter sowie die Lösung auftretender Probleme fallen in den Verantwortungsbereich des Meisters. Unterstützende Tätigkeiten, wie z. B. Wartung und Instandhaltung, sowie vor- und nachgelagerte Tätigkeiten, wie z. B. Transport und Qualitätssicherung, werden von anderen Funktionsbereichen übernommen. Jeder Mitarbeiter hat seine eigene Aufgabe, was den Handlungsspielraum des Einzelnen stark einschränkt.
  • Klassische Konditionierung
    Die klassische Konditionierung ist ein grundlegendes Prinzip der Verhaltensänderung, das folgendermaßen beschrieben werden kann: Ein _unkonditionierter Stimulus_, welcher automatisch bzw. reflexartig eine _unkonditionierte Reaktion_ hervorruft, wird mit einem weiteren Reiz bzw. Stimulus assoziiert, d. h., mehrfach in enger Verknüpfung miteinander präsentiert. Von einer Konditionierung wird dann gesprochen, wenn der weitere, dann _konditionierte Reiz_ die gleiche, dann _konditionierte Reaktion_ hervorrufen kann wie der unkonditionierte Reiz.
  • Kognitive Trainings
    Sie beruhen auf der Anwendung und Kombination verschiedener Lehr-Lernmethoden (z. B. heuristische Regeln oder Selbstreflexionstechniken), die sich auf Konzepte der Handlungsregulationstheorie und der Problemlösepsychologie beziehen. Sie dienen dazu, Kompetenzen zur Bewältigung komplexer Arbeitsaufgaben zu trainieren, die Planungs-, Entscheidungs- und Problemlösefähigkeiten erfordern. Hierbei sollen nicht konkrete Tätigkeitsabläufe erlernt werden, sondern Denkleistungen wie gedankliches Probehandeln und Fähigkeiten zum situationsangemessenen Planen und Entscheiden bei bestimmten Arbeitsaufgaben.
  • Kohärenzgefühl
    Menschen mit einem hohen Kohärenzgefühl erleben die Welt um sich herum als begreifbar und beeinflussbar. Personen mit dieser globalen Orientierung haben ein generalisiertes und überdauerndes Gefühl des Vertrauens, dass Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind, Ressourcen zur Verfügung stehen, um diese Anforderungen zu bewältigen, und Anforderungen Herausforderungen darstellen, dies es wert sind, Einsatz und Engagement zu zeigen. Menschen, die ein entsprechendes Kohärenzerleben haben, können besser mit Bedrohungen umgehen und zeigen in höherem Maße Merkmale seelischer Gesundheit.
  • Kommunikation
    Kommunikation bezeichnet die Übermittlung oder den Austausch von Informationen. Kommunikation kann verbal oder nonverbal erfolgen. Während verbale Kommunikation auf der Übermittlung sprachlicher Zeichen beruht, bedient sich nonverbale Kommunikation der Mimik, Gestik und der Körperhaltung.
  • Kommunikationsorientierte Verfahren der Personalentwicklung
    Sie zielen auf die Förderung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs-, Gesprächsführungs- sowie Inspirationskompetenz ab.
  • Kompensationsmodell der Personalauswahl
    Defizite der Bewerber bei einem Prädiktor können durch besondere Stärken bei einem anderen Prädiktor ausgeglichen werden.
  • Kompetenzen
    Kompetenzen schließen fach- und berufsübergreifende sowie persönlichkeitsnahe Leistungsvoraussetzungen mit ein, die Individuen zur Bewältigung von Aufgaben befähigen, für die sie noch keine fertigen und direkt abrufbare Handlungsprogramme und Wissensvoraussetzungen besitzen. Der Kompetenzbegriff ist somit in einem ganzheitlichen und integrativen Sinne zu verstehen und bezieht neben fachlich-funktionalen auch soziale, motivationale, volitionale und emotionale Aspekte menschlichen Arbeitshandelns mit ein.
  • Kompetenzentwicklung
    Kompetenzentwicklung bezieht sich auf den Prozess des Erwerbs und der Weiterentwicklung von Kompetenzen durch sowohl selbstgesteuerte informelle als auch stärker fremdgesteuerte formelle Lehr-/Lernprozesse in unterschiedlichen arbeitsnahen und anderen Lernkontexten.
  • Konfigurationsmodell der Personalauswahl (Modell mehrfacher Hürden)
    Jeder zu akzeptierende Bewerber muss bei allen Prädiktoren eine Mindestleistung zeigen.
  • Konflikt, sozialer
    Der Begriff des sozialen Konflikts umfasst das aversive Erleben von Unvereinbarkeit im Miteinander zweier Parteien und sämtliche Reaktionen dieser Parteien auf die erlebte Unvereinbarkeit.
  • Konsequenzvariable
    Als Konsequenzvariable (abhängige Variable, Kriterium) bezeichnet man die Dann- bzw. Folgenkomponente einer empirischen Wenn-dann-Aussage (Hypothese). Wenn beispielsweise Aufgaben schwierig, aber erreichbar sind, strengen sich Personen mehr an als bei leichten Aufgaben. Die Variable _Anstrengung_ ist hier die Konsequenzvariable.
  • Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl
    Personalauswahlverfahren auf der Basis psychologischer Konstrukte, wie z. B. allgemeine Intelligenz, emotionale Stabilität, Leistungsmotivation etc.
  • Konstruktvalidierung
    Überprüfung der faktoriellen, konvergenten und diskriminanten Validität eines psychologischen Messinstrumentes.
  • Kontextbezogene Leistung
    Der Beitrag einer Person zur Aufrechterhaltung ihrer organisationalen Arbeitsumgebung. Zwei wichtige Komponenten der kontextuellen Leistung sind _Arbeitsengagement_ („job dedication“) und _soziale Erleichterung_ („social facilitation“).
  • Kontraproduktives Verhalten
    Kontraproduktives Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann. Dazu zählen mit Blick auf die Mitglieder der Organisation z. B. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, mit Blick auf die Schädigung der Organisation u. a. Diebstahl, Sabotage oder bewusst herbeigeführte Störfälle.
  • Kontrolltechniken
    Als Kontrolltechniken bezeichnet man Gestaltungsformen von psychologischen Untersuchungen mit Bedingungsvariation, die darauf abzielen, den Einfluss von potenziellen Störvariablen auf die untersuchte abhängige Variable auszuschalten. Die wichtigsten Kontrolltechniken sind _Konstanthalten_, _Randomisieren_, _Parallelisieren_ und _Ausbalancieren_.
  • Kontrollvariable
    Als Kontrollvariable bezeichnet man vermutete Einflussgrößen auf eine Konsequenzvariable, die die Wirkung von im Mittelpunkt einer Untersuchung stehenden Antezedenzvariablen so überlagern könnten, dass der eigentliche Effekt der Bedingungsvariablen abgeschwächt oder vollkommen überdeckt werden könnte. Um dies zu verhindern, werden diese Variablen in der Studie kontrolliert, z. B. durch Konstanthalten. Wenn man z. B. die Auswirkung verschiedener Trainingsmethoden auf die Leistung untersuchen will und vermutet, dass die Leistung auch vom Geschlecht und Alter abhängt, sollte man die Studie mit geschlechts- und altersgleichen Gruppen durchführen. Kann man Geschlecht und Alter aber nicht konstant halten, sollte man sie erfassen und ihren Einfluss auf die Konsequenzvariable Leistung ermitteln, ehe man den Einfluss der verschiedenen Trainingsmethoden untersucht. In diesem Fall sind _Alter_ und _Geschlecht_ die _Kontrollvariablen_.
  • Konzeptuelles Kriterium
    Das Konstrukt (z. B. Arbeitsleistung), das der aktuellen Kriteriumsmessung (z. B. Vorgesetztenbeurteilungen) zugrunde liegt.
  • Korrektive Arbeitsgestaltung
    Von korrektiver Arbeitsgestaltung spricht man, wenn Arbeitssysteme und betriebliche Abläufe _nach_ ihrer Einführung und der Identifizierung von Mängeln verändert werden. Sie wird meist dann notwendig, wenn sicherheitstechnische, ergonomische, physiologische und psychologische Erfordernisse nicht oder nicht angemessen berücksichtigt wurden und ist daher unumgänglich, um sich anbahnende oder potenzielle Beeinträchtigungen und Schädigungen der physischen und psychischen Gesundheit von Beschäftigten zu vermeiden.
  • Korrelationskoeffizient
    Der Korrelationskoeffizient ist ein statistisches Maß für die Richtung und Stärke des Zusammenhangs von zwei Variablen. Er kann zwischen –1 und +1 variieren. Ein Korrelationskoeffizient von null besagt, dass kein Zusammenhang zwischen zwei Variablen vorliegt.
  • Kriteriumsdefizienz
    Der Anteil des konzeptuellen Kriteriums, der nicht mit dem aktuellen Kriterium gemessen wird.
  • Kriteriumskontamination
    Der Anteil am aktuellen Kriterium, der nichts mit dem konzeptuellen Kriterium zu tun hat.
  • Kriteriumsorientierte Validierung von Personalauswahlverfahren
    Überprüfung der Gültigkeit eines Auswahlverfahrens anhand von externen Kriterien wie z. B. Arbeitsleistung, Weiterbildungserfolg, Unfallhäufigkeit etc.
  • Kriteriumsrelevanz
    Der Anteil des konzeptuellen Kriteriums, der vom aktuellen Kriterium gemessen wird.
  • Kulturelles Kapital
    Unter kulturellem Kapital versteht man eine wichtige Einflussgröße der sozialen Herkunft auf die schulische und berufliche Entwicklung der Kinder. Das kulturelle Kapital manifestiert sich in der Beherrschung der gesellschaftlichen Verkehrssprache, der Ausbildung der Eltern sowie ihrer kulturellen Praxis. Die PISA-Studie zeigte, dass das kulturelle Kapital einen starken Einfluss auf die Schulleistungen und den Schulerfolg in Deutschland hat.
  • Kundenzufriedenheit
    Kundenzufriedenheit ist die Reaktion des Kunden auf eine Erfüllung („fulfillment“) seiner konsumbezogenen Erwartungen. Es ist die Beurteilung, dass ein Merkmal des Produktes oder der Dienstleistung, oder das Produkt bzw. die Dienstleistung selbst, einen angenehmen Grad der konsumbezogenen Erfüllung geboten hat, wobei Grade der Über- und Untererfüllung eingeschlossen sind.
  • Laufbahnplanung
    Systematische Gestaltung der Laufbahn von Mitarbeitern durch die Organisation, z. B. durch die Definition von Führungs- und Fachlaufbahnen.
  • Laufbahnsequenz
    Typische Abfolge von unterschiedlichen Aufgaben und Tätigkeiten im Verlauf einer bestimmten beruflichen oder betrieblichen Laufbahn. Das Potenzial einer Person bezieht sich darauf, in wieweit sie intellektuell, motivational und emotional in der Lage ist, eine solche Abfolge von Aufgaben und Tätigkeiten erfolgreich zu durchlaufen.
  • Leistung
    Leistung im Sinne einer Bewertung der Arbeitsergebnisse – häufig auch als Effektivität bezeichnet – umfasst die Beiträge des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation. Leistungsverhalten ist demnach das Mittel, um Leistung zu erzielen.
  • Leistungsverhalten
    Leistungsverhalten umfasst das Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter in einer Organisation eingebunden sind. Leistungsverhalten wird auch als produktives Verhalten bezeichnet.
  • Lern- und Trainingsbedarf
    Berufliche Trainings- bzw. Aus- und Weiterbildungsprozesse sollten abgestimmt sein auf die Anforderungen, die an die Ausübung bestimmter Berufe bzw. betrieblicher Tätigkeiten oder Aufgaben gestellt werden, und den tatsächlichen Lernbedarf, der bei bestimmten Personen und Mitarbeitergruppen vorhanden ist, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Zur Bestimmung des entsprechenden Lern- bzw. Trainingsbedarf gibt es eine Reihe von Methoden und analytischen Zugängen. Dabei werden vor allem drei Analyseebenen unterschieden, die durch folgende Leitfragen gekennzeichnet sind: Wo wird Training gebraucht (Erfassung organisationsbezogener Merkmale)? Was soll trainiert werden (Erfassung tätigkeits- bzw. aufgabenbezogener Merkmale)? Wer mit welchen Wissens- und Fähigkeitsvoraussetzungen soll trainiert werden (Erfassung personenbezogener Merkmale)?
  • Lernkultur
    Unter dem Begriff Lernkultur werden die Werte und Normen des Unternehmens in Bezug auf das Lernen seiner Mitarbeiter und deren Umsetzung bei der Gestaltung lernförderlicher Rahmenbedingungen und Fördermaßnahmen verstanden.
  • Locus of Control
    Ein persönlichkeitspsychologisches Konstrukt, das sich auf die von einer Person wahrgenommene Verursachung von Situationen bezieht. Personen mit einem sog. _internalen_ Locus of Control sind der Überzeugung, dass Ereignisse stark von ihren eigenen Fähigkeiten und ihren Anstrengungen gesteuert werden können. Personen mit einem sog. _externalen_ Locus of Control gehen dagegen davon aus, dass Situationen entweder von mächtigen anderen oder von Zufall und Schicksal bestimmt werden.
  • Makrostruktur der Tätigkeit
    Laut der Makrostruktur der Tätigkeiten bilden Tätigkeiten die hierarchisch am höchsten angesiedelte Analysekategorie. Sie werden durch Motive ausgelöst (z. B. das Motiv der Existenzsicherung bei Arbeitstätigkeiten) und anhand von Handlungen, Operationen und Bewegungen realisiert. Handlungen auf der nächst tiefer gelegenen Stufe verkörpern die einem bewussten Ziel untergeordneten Prozesse, die schließlich in Operationen umgesetzt werden. Operationen auf der dritten Analyseebene sind Verrichtungen, welche von den gegebenen Bedingungen abhängen und damit als unselbstständige Teilhandlungen zu verstehen sind. Auf unterster Ebene sind schließlich die Bewegungen als sichtbare und gleichzeitig kleinste Einheit der Tätigkeit zu betrachten.
  • Markt
    Die Schnittstellen von Organisationen zur Umwelt sind insbesondere über Austausch- und Marktbeziehungen definiert. Der Markt stellt den ökonomischen Ort des Tauschs bezüglich bestimmter Güter unter dem Aspekt der Preisbildung und unter Berücksichtigung von Bedingungen der Angebots- und Nachfrageregelung dar. Der Austausch zwischen Organisationen und ihrer Umwelt findet dabei insbesondere im Rahmen von Verkäufer-Käufer- bzw. Kundenbeziehungen statt.
  • Media-Richness-Theorie
    Die Media-Richness-Theorie unterscheidet zwischen „ärmeren“ (z. B. Brief, E-Mail) und „reichhaltigeren“ Medien (z. B. Videokonferenz oder Face-to-Face-Kommunikation). Die Theorie sagt vorher, dass bei mehrdeutigen Aufgaben eine Benutzung von Medien mit hoher Reichhaltigkeit günstiger und leistungsförderlicher ist als die Nutzung von Medien mit geringer Reichhaltigkeit.
  • Mediatorvariable
    Eine Mediatorvariable ist ursächlich für die Verknüpfung einer _Bedingung_ und deren _Wirkung_. Beispielsweise bewirkt die Bedingung „spezifische, schwierige, aber erreichbare Ziele“ eine Erhöhung der Arbeitsleistung, weil ein solches Ziel u. a. zu einer Anstrengungssteigerung führt. Die Anstrengungssteigerung verknüpft hier also eine Bedingung und deren Wirkung.
  • Mediensynchronizität
    Die Theorie zur Mediensynchronizität besagt, dass die Effektivität der Kommunikation von der Passung der Mediencharakteristika (Unmittelbarkeit der Rückmeldung, Symbolvielfalt, Anzahl paralleler Informationskanäle, Überarbeitbarkeit und Wiederverwendbarkeit von Nachrichten) mit den Kommunikationsprozessen abhängt. Die mit Medien zu bewältigenden Aufgaben werden dabei klassifiziert nach divergenten (z. B. Verteilen von Informationen oder Unterrichten) und konvergenten Kommunikationsprozessen (z. B. Entscheidungen herbeiführen). Mediensynchronizität liegt demnach in dem Ausmaß vor, wie Individuen diejenigen Medienmerkmale vorfinden, die für die Zusammenarbeit erforderlich sind (bei konvergenten Prozessen trifft dies z. B. auf Medien zu, die eine hohe Unmittelbarkeit der Rückmeldung aufweisen).
  • Menschenbilder
    Annahmen über grundlegende Motive, Bedürfnisse und Verhaltenskonstanten bei Menschen, die sowohl Rechtsordnungen als auch wissenschaftlichen Theorien, aber auch dem Handeln von Menschen, z. B. subjektive Theorien von Führungskräften über ihre Mitarbeiter, implizit oder explizit zugrunde liegen. Bekannte Beispiele für solche Menschenbilder sind der Homo oeconomicus oder das Bild des sozialen, des nach Selbstverwirklichung strebenden oder das Bild des komplexen Menschen.
  • Mentale Modelle
    Mentale Modelle repräsentieren interne Wissensmodelle über Ausschnitte der äußeren und inneren Realität. Sie stimmen in ihren strukturellen Merkmalen, d. h. ihren zeitlichen, räumlichen, kausalen oder symbolische Relationen, mit einem Realitätsausschnitt mehr oder weniger gut überein und ermöglichen dem Individuum, Vorhersagen zu machen, Phänomene zu verstehen, Entscheidungen zu treffen und Ereignisse stellvertretend zu erfahren.
  • Mentor
    Im modernen Personalwesen bezeichnet der Begriff Mentor eine höherrangige, einflussreiche Person männlichen oder weiblichen Geschlechts im Arbeitsumfeld einer Nachwuchskraft, die dort über große berufliche Erfahrung sowie breites berufliches Wissen verfügt und der daran gelegen ist, die berufliche Entwicklung der Nachwuchskraft zu fördern und ihren Aufstieg zu unterstützen.
  • Mentoring
    Die ursprüngliche Bedeutung des Begriffs Mentor ist „väterlicher Freund“ oder „Lehrer“, unter betrieblichem Mentoring wird eine persönlich gestaltete Beziehung zwischen einer beruflich erfahrenen, erfolgreichen und einer weniger erfahrenen Person mit Karriereambitionen verstanden.
  • Merger-Syndrom
    Das Merger-Syndrom beschreibt eine Reihe von charakteristischen Reaktionen, die häufig nach Fusionen auftreten. Dazu zählen Befangenheit, verstärkte Gerüchtebildungen, Stressreaktionen, eingeschränkte Kommunikation, die Mitarbeiter erleben das Management als unglaubwürdig, es finden Kämpfe zwischen Kulturen statt, und es kommt zum Zusammenschluss in der eigenen Gruppe, wobei zwischen Gewinnern und Verlierern differenziert wird.
  • Mergers & Acquisitions
    Mit dem Begriff Mergers & Acquisitions wird ein gemeinsames Forschungsgebiet bezeichnet. Bei _Mergers_ (Fusionen) geht es im Sinne des Kartellrechts darum, dass ein Unternehmen das Vermögen eines anderen ganz oder teilweise erwirbt, Unternehmen sich zusammenschließen oder eine sonstige Verbindung eingehen. Dagegen wechselt bei einer _Acquisition_ (Unternehmensübernahme) oder einem Unternehmenskauf eine Einheit in den Einfluss- und Entscheidungsbereich einer anderen und verliert damit teilweise oder ganz ihre Autonomie.
  • Metaanalyse
    Die Metaanalyse ist eine mathematische Zusammenfassung der Befunde aus verschiedenen Stichproben oder Studien zu einem bestimmten Untersuchungsgegenstand, wie z. B. zum Zusammenhang von Intelligenz und Leistung am Arbeitsplatz.
  • Methodenkompetenz
    Fähigkeiten, die erforderlich sind, um neuartige und komplexe berufliche Aufgaben in einem bestimmten Tätigkeitsbereich erfüllen zu können.
  • Mobbing
    Von Mobbing spricht man, wenn Mitarbeiter von einem oder mehreren Kollegen oder Vorgesetzten regelmäßig und über längere Zeit terrorisiert werden.
  • Modellfit
    Unter Modellfit versteht man das Ausmaß der Übereinstimmung (Passung) zwischen einem statistischen Modell und den vorliegenden Daten.
  • Moderatorvariable
    Als Moderatorvariable bezeichnet man eine Variable, die die Beziehung zwischen zwei anderen Variablen beeinflusst. Wenn z. B. bei geringen Fähigkeiten kein Zusammenhang von Anstrengung und Leistung besteht, aber bei hohen Fähigkeiten mehr Anstrengung auch mit höherer Leistung verbunden ist, bezeichnet man die Variable _Fähigkeiten_ als Moderatorvariable.
  • Modularisierung
    Modularisierung beinhaltet die Restrukturierung der Unternehmensorganisation auf der Basis integrierter, kundenorientierter Prozesse in relativ kleine, überschaubare Einheiten (Module). Diese zeichnen sich durch dezentrale Entscheidungskompetenz und Ergebnisverantwortung aus, wobei die Koordination zwischen den Modulen verstärkt durch nichthierarchische Koordinationsformen erfolgt.
  • Motivation
    Motivation ist das Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren.
  • Motivationspotenzial
    Das Motivationspotenzial der Arbeit bezeichnet die latente Stärke der Motivation, die eine Tätigkeit auslösen kann. Sie wird berechnet aus dem gewichteten Produkt der Merkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit und der anschließenden Addition der Merkmale Autonomie und Rückmeldung.
  • Motive
    Motive sind Wertungsdispositionen, die für einzelne Menschen charakteristische Ausprägungen haben. Sie führen dazu, dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen Person-Situations-Interaktionen aufsuchen, z. B. leistungsstärker sein wollen als andere (Leistungsmotiv), andere lenken, leiten und steuern wollen (Machtmotiv) oder von anderen gemocht werden wollen (Affiliationsmotiv).
  • Multimodales Interview
    Strukturiertes Interview zur Personalauswahl, bei dem neben Kontaktfragen auch biographische Fragen, situative Fragen sowie Persönlichkeitsfragen gestellt werden.
  • NEO Job Profiler
    Instrument zur Ermittlung von Persönlichkeitsanforderungen auf der Basis des Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeit („Big Five“) nach Costa und McCrae.
  • NEO-FFI
    Persönlichkeitsinventar zur Erfassung der fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit nach Costa und McCrae mit 60 Items.
  • NEO-PI-R
    Persönlichkeitsinventar zur Erfassung der fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit mit je sechs Facetten in jeder Dimension nach Costa und McCrae mit 240 Items.
  • Networking
    Unter Networking versteht man den Aufbau, die Pflege und Nutzung von persönlichen Kontakten zu einflussreichen und mächtigen Personen innerhalb und außerhalb der eigenen Organisation als Karrierestrategie.
  • Netzwerkbildung
    Der Grundgedanke der Netzwerkbildung ist die längerfristig angelegte Entwicklung und Pflege von Netzwerken mit anderen (mehr oder weniger selbstständigen) Partnern, die auch Unternehmen sein können.
  • Neurotizismus
    Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage individueller, beruflicher Stressresistenz; je höher der Neurotizismus, desto geringer die Stressresistenz. Wichtige Facetten des Neurotizismus sind Ängstlichkeit, Impulsivität, Selbstaufmerksamkeit, Reizbarkeit, Verletzlichkeit und Depressivität.
  • Normen
    Normen sind Regeln für Verhaltensweisen, die in bestimmten Situationen (nicht) auftreten sollen. In Gruppen geben Normen Orientierung über das angemessene Verhalten in unsicheren Situationen, sie stabilisieren das Verhalten und machen es berechenbar und sie tragen zur Koordination des Verhaltens bei.
  • Normierung
    Gütekriterium von Auswahlverfahren. Ein allgemeines Bezugssystem, um die Ergebnisse bzw. das Abschneiden von einzelnen Personen im Vergleich zur Gesamtgruppe (Population) einordnen zu können.
  • Nullhypothese
    Die Nullhypothese besagt, dass keine systematische Beziehung (z. B. Zusammenhang oder Unterschied) zwischen mindestens zwei Variablen in einer Population besteht.
  • Nutzen von Personalauswahlverfahren
    Der finanzielle Nutzen eines Personalauswahlverfahrens für die Organisation hängt von folgenden Größen ab: Der Leistungsvarianz der Beschäftigten, der Validität der Auswahlverfahren, der Strenge der Auswahlverfahren (geringe Selektionsquote) sowie den Kosten des Verfahrens pro Bewerber.
  • O-NET
    Berufliche Informationsplattform des amerikanischen Arbeitsministeriums, die von Personalpsychologen entwickelt wurde.
  • Objektivität
    Unter Objektivität als Gütekriterium von Instrumenten der Personalauswahl versteht man, dass die Ergebnisse einer begutachteten Person unabhängig davon sein sollen, wer das Auswahlinstrument administriert, Verhaltensübungen beobachtet oder ein Interview durchführt (Durchführungsobjektivität), auswertet (Auswertungsobjektivität) oder interpretiert (Interpretationsobjektivität).
  • Operante Konditionierung
    Die operante Konditionierung wurde insbesondere von Burrhus Frederic Skinner (1904–1990) sehr intensiv beforscht und beruht auf der Wirkung von positiven oder negativen Folgen eines Verhaltens für die weitere Auftretenswahrscheinlichkeit dieses Verhaltens. Die Auftretenswahrscheinlichkeit des Verhaltens wird bei positiven Konsequenzen erhöht (Verstärkung) und bei negativen verringert (Bestrafung).
  • Operative Abbilder
    Operative Abbilder stellen relativ stabile, invariante Abbildungen der zu erreichenden Ziele, Pläne und der dabei zu berücksichtigenden Bedingungen des eigenen Handelns dar. Sie sind somit wesentliche kognitive Grundlagen des menschlichen (Arbeits-)Handelns. Hierbei erfüllen sie verschiedene Funktionen: Als Repräsentationen über Ziele und Teilziele dienen sie dem Handelnden zur Antizipation des Arbeitsergebnisses. Sie beinhalten darüber hinaus Repräsentationen der Ausführungsbedingungen von Arbeitshandlungen und dienen damit zur Orientierung über den Handlungskontext. Drittens beziehen sie sich auf Repräsentationen der Transformationsmaßnahmen des Ist- in den Soll-Zustand (z. B. Handlungspläne) und unterstützen damit die Handlungsplanung und -ausführung.
  • Organisational-Behavior-Modification-Ansatz
    Im Fokus dieses Verhaltensmodifikationsprogramms steht die Identifikation kritischer Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit guten Arbeitsleistungen bzw. -ergebnissen stehen und durch Prinzipien der operanten Konditionierung verstärkt, reduziert oder verändert werden sollen. Bei der Umsetzung sind folgende Vorgehensschritte zu beachten: Identifikation kritischer Verhaltensweisen (beobachtbares Verhalten, das in Zusammenhang mit organisationalen Erfolgs- bzw. Leistungskennziffern steht und suboptimal ausgeprägt ist), Messung der Basisrate des kritischen Verhaltens, funktionale Analyse (Identifikation der Stimuli der Arbeitssituation, welche das kritische Verhalten hervorrufen), Ausarbeitung einer Interventionsstrategie (Anwendung von Prinzipien der operanten Konditionierung), Evaluation (Überprüfung, ob die Interventionsstrategie zur gewünschten Verhaltensveränderung geführt hat).
  • Organisationale Sozialisation
    Mit dem Begriff organisationale Sozialisation wird der Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen beschrieben, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen.
  • Organisationen
    Organisationen bezeichnen den Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele, die hierfür eine zielgerichtete Ordnung bzw. Regelung von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden (z. B. Betriebe oder gesellschaftliche Institutionen) entwickelt haben bzw. sich dieser Ordnung unterwerfen. Organisationen sind in der Regel durch bestimmte formale und zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme gekennzeichnet, in denen festgelegt ist, was Organisationsmitglieder in welcher Situation wie zu tun haben, wer wem Anweisungen gibt und wer diese zu befolgen hat, wer über was durch wen zu informieren ist und wer in welcher Hinsicht wie zu behandeln ist. Diese Funktions-, Führungs- und Kommunikationsstrukturen weisen je nach Zielsetzung, Größe und Selbstverständnis der Organisation sowie wirtschaftlichen und kulturellen Rahmenbedingungen unterschiedliche Aufbau- und Ablaufformen auf.
  • Organisationsdiagnose
    Die psychologische Organisationsdiagnose dient dazu, das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren mit dem Ziel der Aufdeckung organisationaler Handlungsfelder und der Vorbereitung von Organisationsentwicklungsmaßnahmen.
  • Organisationsentwicklung (OE)
    Charakteristisch für Organisationsentwicklung (OE) sind folgende Merkmale: 1) OE ist eine geplante Form des Wandels; 2) OE ist langfristig angelegt; 3) betrifft ganze Organisationen (Betriebe, Schulen, Krankenhäuser etc.) und nicht nur einzelne Abteilungen oder Gruppen; 4) am OE-Prozess sind die Betroffenen beteiligt; 5) der Wandel wird durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse herbeigeführt; 6) das Lernen und Problemlösen wird durch Verfahren der angewandten Sozialwissenschaften ausgelöst und unterstützt; 7) OE zielt weniger auf die Beeinflussung der Produktivität, als vielmehr auf die Verbesserung der Lebensqualität und der Problemlösefähigkeit in einer Organisation.
  • Organisationsklima
    Organisationsklima ist definiert als die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann.
  • Organisationskultur
    Organisationskultur ist ein Muster gemeinsam geteilter, grundlegender Annahmen, die von einer Gruppe bei der Lösung von Problemen der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder gelernt wurden, die sich als hinreichend erfolgreich bei der Lösung dieser Probleme erwiesen haben und neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen ist, gelehrt wird.
  • Organizational Citizenship Behavior
    Organizational Citizenship Behavior ist freiwilliges Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird.
  • Ostrazismus
    Ostrazismus am Arbeitsplatz liegt vor, wenn eine einzelne Person oder eine Gruppe keine Handlungen zeigt, die ein anderes Organisationsmitglied in eine Interaktion einbeziehen, obwohl solche Handlungen sozial angemessen wären.
  • Outplacement
    Bewerbungstrainings für zu entlassende Beschäftigte, die vom Arbeitgeber für die zu entlassenden Beschäftigten initiiert und finanziert werden, um deren berufliche Wiedereingliederung zu erleichtern.
  • P-E-Fit-Modell
    Gemäß dem P-E-Fit-Modell kommt es bei der Entstehung von Stress insbesondere auch auf das Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen an. Dies bedeutet, dass die Ressourcen (Kenntnisse und Fähigkeiten, aber auch Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen), die eine Person zur Verfügung hat, den Anforderungen der Arbeitsaufgabe entsprechend vorhanden sein müssen. Umgekehrt sollten auch die Merkmale der Arbeitstätigkeit den Bedürfnissen der Person entsprechen. Ist dies nicht der Fall, herrscht eine Diskrepanz zwischen erwünschten und vorhandenen Merkmalen, die für die Entstehung von Stress entscheidend ist.
  • Passung
    Übereinstimmung von Anforderungen und Befriedungspotenzialen einer Stelle oder einer Laufbahn einerseits und den Qualifikationen, den Bedürfnissen und dem Potenzial einer Person andererseits.
  • Patensystem
    Bei einem Patensystem wird einem neuen Mitarbeiter ein erfahrener Kollege – der Pate – zur Seite gestellt, der ihn in der Zeit der Einarbeitung betreut und zur Beantwortung aller wichtigen Fragen zur Verfügung steht.
  • Personal
    Mit dem Begriff Personal bezeichnet man die in Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen. Es geht somit um die Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation, die zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen eingesetzt und bezahlt werden. Personal wird im betriebswirtschaftlichen Sinne als eine Ressource aufgefasst, die es zu managen bzw. zu steuern gilt. Dabei geht es sowohl um die Verhaltenssteuerung im Sinne einer Mitarbeiterführung als auch die Gestaltung von Systemen zur Steuerung der Personalfunktionen wie Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung etc.
  • Personalentwicklung
    Systematische Weiterentwicklung der Mitarbeiterqualifikationen mit dem Ziel, Stärken auszubauen und Schwächen zu verringern.
  • Personalmarketing
    Sämtliche Aktivitäten einer Organisation, die auf die Gewinnung und Bindung geeigneter Mitarbeiter und die Freisetzung ungeeigneter bzw. nicht mehr geeigneter Mitarbeiter abzielen.
  • Personenbezogene Arbeitsanalysen
    Bei personenbezogenen Arbeitsanalysen steht die subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitstätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen durch individuelle Personen im Vordergrund. Damit wird nicht eine objektive, sondern eine „redefinierte“ Wahrnehmung und Einschätzung von Tätigkeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen meist mittels schriftlicher Befragungen (standardisierte Fragebögen) erfasst. Im Vordergrund steht die Einschätzung spezifischer Arbeitsmerkmale, -aufgaben und -bedingungen in einem kognitiv interpretierenden bzw. evaluativen Sinne.
  • Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren der Personalentwicklung
    Diese Verfahren umfassen Sensititvitätstrainings, gruppendynamische Trainings sowie Persönlichkeitstrainings. Ihre Wirkungen sind umstritten.
  • Persönlichkeitsförderlichkeit
    Persönlichkeitsförderlichkeit als Kriterium humangerechter Arbeitsgestaltung beinhaltet, dass die arbeitsgestalterischen Lösungen bei einer längerfristigen Ausübung der Tätigkeit lern- und persönlichkeitsförderlich wirken sollen; d. h., die Arbeit sollte einen ausreichenden Spielraum für Lernen und Weiterentwicklung sowie zur Bedürfnisbefriedigung (im Sinne von Wohlbefinden und Zufriedenheit) enthalten. Dies wird beispielsweise überprüft anhand von erforderlichen Lernaktivitäten zur Tätigkeitsausübung oder Zeitanteilen für selbstständige Verrichtungen.
  • Physikalische Messmethoden
    Mithilfe physikalischer Messmethoden lassen sich Umgebungsbedingungen der Arbeitstätigkeit relativ exakt erfassen. Das Ziel besteht meist darin, diese mit den subjektiven Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen des Arbeitenden zu vergleichen bzw. in Beziehung zu setzen. Zu den Methoden, die im Rahmen von Felduntersuchungen unkompliziert einsetzbar sind, gehören Messungen des Lärms, der Beleuchtung und des Klimas.
  • Platzierung
    Entscheidung, welcher von unterschiedlichen Behandlungen, die zur Verfügung stehen, eine Person zugeführt werden soll.
  • Population
    Als Population bezeichnet man die Grundgesamtheit von Personen, auf die Forscher ein Untersuchungsergebnis verallgemeinern möchten (z. B. Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden etc.). Deshalb ist eine Population die Gesamtheit aller einschlägigen Stichproben.
  • Potenzialanalyse
    Wichtiges Element der Personalentwicklungsplanung. Überprüfung der Eignung einer Person für eine bestimmte betriebliche Laufbahn.
  • Präventive Arbeitsgestaltung
    Bei der präventiven Arbeitsgestaltung werden mögliche gesundheitliche Schädigungen und psychosoziale Beeinträchtigungen der Beschäftigten, die durch die Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auftreten können, gedanklich vorweggenommen. Das bedeutet, dass arbeitswissenschaftliche Konzepte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz schon frühzeitig im Prozess der Arbeitsgestaltung herangezogen werden.
  • Prekäre Beschäftigungsverhältnisse
    Unsichere und/oder gering entlohnte Erwerbsarbeit (zeitlich befristete Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung, Scheinselbstständigkeit).
  • Proaktives Verhalten
    Proaktives Verhalten wird definiert als selbstinitiiertes, zukunftsorientiertes und problemorientiertes Verhalten in einem organisationalen Kontext, wobei das Verhalten auf das Herbeiführen einer Veränderung abzielt und entweder auf eine Veränderung bzw. Verbesserung der Situation bzw. des Arbeitsprozesses oder eine Veränderung des persönlichen Verhaltens ausgerichtet ist.
  • Produktivität
    Produktivität ist die Summe aus Effektivität (Grad der Erreichung der von der Organisation vorgegebenen Ziele) und Effizienz (Verhältnis der erreichten Ergebniseinheiten zum Ausmaß eingesetzter organisationaler Ressourcen).
  • Projektgruppen
    Projektgruppen bearbeiten meist einmalige umfangreiche Aufgaben bzw. Aufträge, die von der Unternehmensleitung vorgegeben werden. Häufig setzen sie sich aus Experten unterschiedlicher Fachbereiche zusammen, die nicht freiwillig der Projektgruppe beitreten, sondern gezielt aufgrund ihrer Sachkompetenz ausgewählt werden. In Abhängigkeit von der gewählten Projektorganisation treffen sich die Projektmitglieder entweder nur von Zeit zu Zeit oder arbeiten kontinuierlich zusammen und werden dementsprechend für die Zeit der Projektdauer, die zeitlich befristet ist, teilweise oder ganz von ihren Arbeitsaufgaben freigestellt.
  • Prospektive Arbeitsgestaltung
    Bei der prospektiven Arbeitsgestaltung gestaltet man bereits bei der Planung bzw. Neugestaltung von Arbeitsstrukturen Aufgaben, Anforderungen und Arbeitsplätze so, dass sie sich positiv auf die Gesundheit und Persönlichkeitsförderlichkeit des Arbeitnehmers auswirken. Dazu gehört zum einen das Schaffen von Tätigkeitsspielräumen für die Beschäftigten mit der Möglichkeit, das Aufgabenfeld selber zu gestalten. Zum anderen schließt dieses Konzept auch die Gestaltung lernförderlicher Aufgaben mit ein.
  • Proteanisches Laufbahnmodell
    Proteus ist der Meeresgott, der sich nach Wunsch und Bedarf in einen Löwen, eine Schlange, einen Panther etc. verwandeln kann. Eine solche von selbstbestimmten Zielen geleitete berufliche Wandlungsfähigkeit wurde als modernes Leitbild für Erwerbstätige vorgeschlagen.
  • Protegé (wörtlich: Schützling)
    Neueinsteiger oder berufliche Nachwuchskraft, die von einer erfahreneren und hochrangigen Person in ihrer beruflichen Entwicklung persönlich unterstützt wird. Andere Bezeichnung ist auch Mentee.
  • Prozessberater
    Prozessberater begleiten Prozesse der Organisationsentwicklung, wobei ihre Hauptaufgabe in der Hilfe zur Selbsthilfe besteht. Im Sinne der Aktionsforschung sollen sie dabei mit den Klienten ein gemeinsames, kooperatives Handlungssystem bilden.
  • Psychologischer Kontrakt
    Ein psychologischer Kontrakt beinhaltet die Art der Austauschbeziehung zwischen einem erwerbstätigen Organisationsmitglied und der Organisation. Beim sog. _transaktionalen Kontrakt_ steht der Leistungstausch (Arbeit gegen Bezahlung) im Vordergrund. Beim sog. _relationalen Kontrakt_ steht der Ausbau, die Festigung und Erhaltung der Beziehung im Vordergrund.
  • Psychotechnik
    Den Begriff _Psychotechnik_ hat William Stern eingeführt, der darunter die Wissenschaft von der Menschenbehandlung als geeignete Handlungsweise für wertvolle Zwecke verstanden hat. Hugo Münsterberg hat sie als die Wissenschaft von der praktischen Anwendung der Psychologie im Dienste der Kulturaufgaben definiert.
  • Qualität
    Qualität ist die Gesamtheit von Eigenschaften und Merkmalen eines Produktes oder einer Tätigkeit, die sich auf deren Eignung zur Erfüllung gegebener Erfordernisse bezieht.
  • Qualitätsbeurteilung von Gütern und Dienstleistungen
    Die Qualitätsbeurteilung von Gütern und Dienstleistungen erfolgt anhand von drei Merkmalen: Mit _Prüfqualitäten_ sind Eigenschaften gemeint, die der Kunde bereits vor dem Kauf beurteilen kann. _Erfahrungsqualitäten_ basieren auf dem Erleben und können deshalb erst während oder nach dem Kauf und der Nutzung bewertet werden. _Vertrauensqualitäten_ entziehen sich generell der Beurteilung durch den Kunden.
  • Qualitätszirkel
    Grundidee des Konzepts von Qualitätszirkeln ist die stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter der ausführenden Ebenen in betriebliche Problemlösungsprozesse. In kleinen Gruppen, in der Regel 5–10 Mitarbeiter, werden Probleme und Schwachstellen im eigenen Arbeitsbereich identifiziert, Lösungsvorschläge erarbeitet und diese wenn möglich auch selbst umgesetzt sowie deren Erfolg kontrolliert. Die Gruppen werden durch einen geschulten Moderator unterstützt. Die Qualitätszirkelmitglieder treffen sich freiwillig regelmäßig alle 2–4 Wochen, meist während der Arbeitszeit, für jeweils 1–2 Stunden und wählen ihre Themen in der Regel selbst aus.
  • Quasi-Experiment
    Ein Quasi-Experiment ist eine Studie mit systematischer Bedingungsvariation, bei der jedoch keine vollständige randomisierte Zuweisung der Untersuchungsteilnehmer zu den variierten Bedingungen vorliegt, wie z. B. häufig dann, wenn Geschlechtsuntersschiede untersucht werden.
  • Rangordnungsverfahren der Leistungsbeurteilung
    Zu beurteilende Personen werden entsprechend ihrer Leistung in eine Rangreihe gebracht.
  • Realistische Tätigkeitsvorschau
    Der einzustellende Mitarbeiter erhält vom zukünftigen Arbeitgeber realistische Informationen über seine zukünftige Tätigkeit während des Bewerbungsgespräches, sodass sowohl die positiven als auch die weniger angenehmen Seiten der neuen Tätigkeit von Anfang an für ihn erkennbar sind. Dies führt zu einer Absenkung der Erwartungen und des Anspruchsniveaus beim einzustellenden Mitarbeiter.
  • Recruiter
    Firmenrepräsentant zur Ansprache potenzieller Bewerber z. B. auf Jobmessen.
  • REFA
    Früher _Reichsausschuß für Arbeitszeitermittlung_, heute _Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation_.
  • Regelverletzungen
    Unter Regelverletzungen versteht man absichtliche Übertretungen von Sicherheitsbestimmungen (z. B. wenn Schutzkleidung nicht getragen wird). Ursachen solcher Regelverletzungen sind nicht nur inadäquate Einstellungen oder mangelnde Bereitschaften in Bezug auf Sicherheitsfragen, sondern auch Unkenntnis oder eine falsche Interpretation entsprechender Sicherheitsbestimmungen.
  • Regressionsanalyse
    Als Regressionsanalyse bezeichnet man ein statistisches Auswertungsverfahren, bei dem eine oder mehrere Konsequenzvariablen (Kriterien) in Beziehung zu einer oder mehreren Antezedenzvariablen (Prädiktoren) gesetzt werden, um zu ermitteln, in welche Richtung und in welchem zahlenmäßigen Umfang sich die Kriterien verändern, wenn sich die Prädiktoren um eine bestimmte Maßeinheit verändern.
  • Regulationsebenen
    Im Rahmen der Handlungsregulationstheorie werden drei Regulationsebenen unterschieden: Auf der _sensomotorischen_ bzw. untersten _Ebene_ wird die motorisch koordinierte Ausführung einzelner Handlungsschritte bzw. Bewegungen gesteuert. Bei der mittleren bzw. _perzeptiv-begrifflichen Ebene_ erfolgt die Steuerung von mehreren zu einer Teilaufgabe gehörenden Schritten anhand von bereits gut beherrschten Handlungsschemata. Mithilfe der obersten bzw. _intellektuellen Regulationsebene_ werden übergeordnete oder neuartige Handlungspläne zur Zielerreichung entworfen und kontrolliert.
  • Reliabilität
    Unter Reliabilität versteht man die Genauigkeit, mit der ein Verfahren in einer bestimmten Stichprobe oder Population misst, was es messen soll.
  • Ressourcen
    Unter Ressourcen versteht man im Stressgeschehen alle Faktoren, auf die eine Person zurückgreifen kann, um den Umgang mit einer bedrohlichen Situation zu erleichtern. Dabei können sowohl die Person als auch die Situation Quelle von Ressourcen sein. Ressourcen der Situation können z. B. durch günstige Arbeitsbedingungen (z. B. Möglichkeiten zur Regeneration, Arbeitszeitgestaltung) oder durch die soziale Umwelt (z. B. Freunde und Familie) bereitgestellt werden. Eine sehr bedeutsame arbeitsplatzbezogene Ressource ist der _Handlungsspielraum_. Eine wichtige Ressource aus dem Bereich der sozialen Umwelt ist die _soziale Unterstützung_. Zentrale individuelle, persönliche Ressourcen sind das Selbstwirksamkeitserleben in einer Situation sowie Kohärenzerleben und internale Kontrollüberzeugungen.
  • Ressourcenkonservierung
    Gemäß dem Modell der Ressourcenkonservierung streben Menschen danach, für sie bedeutsame Ressourcen aufzubauen und zu erhalten, was mit Gesundheit und Wohlbefinden einhergeht. Stress wird in diesem Modell dadurch definiert, dass die Gefahr des Ressourcenverlustes besteht, ein aktueller Verlust von Ressourcen auftritt oder auf die Investitionen von Ressourcen kein angemessener Gewinn von Ressourcen folgt. Menschen streben außerdem danach, den Verlust von Ressourcen durch den Einsatz anderer verfügbarer Ressourcen zu verhindern und verlorene Ressourcen nach Möglichkeit zu ersetzen oder zu kompensieren. Gelingt es nicht, ein Gleichgewicht von investierten und konservierten Ressourcen herzustellen, d. h. wenn die investierten Ressourcen nicht kompensiert werden können, kann eine Stresssituation nicht erfolgreich bewältigt werden und es entsteht auch daraus Stress.
  • Ringstruktur der Tätigkeit
    Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Person haben laut der Ringstruktur der Tätigkeit auf der einen Seite eine Veränderung der Umwelt zur Folge, die durch eine in die Umwelt eingreifende Tätigkeit hervorgerufen wird. Auf der anderen Seite wirkt die Umwelt über die Tätigkeit auf die handelnde Person ein bzw. zurück und verändert diese, worunter in erster Linie Veränderungen in Bezug auf die Tätigkeitsauffassung und der Ausführungskompetenzen der Person (z. B. indem man Interesse an einer zunächst uninteressanten Tätigkeit entwickelt) zu verstehen sind.
  • Risikobewertung
    Risikobewertung bezieht sich auf die Wahrnehmung und Beurteilung von Gefahren und ist erforderlich, wenn Personen arbeitsbedingt in den Einwirkungsbereich von Gefahren kommen. Sie bildet die Voraussetzung für weitere Phasen des Handelns in gefährlichen Kontexten und dient der Orientierung in solchen Situationen. Zur Beurteilung von Risiken werden Heuristiken oder Daumenregeln herangezogen, mit deren Hilfe die vorherrschenden Unfall- und Schadenswahrscheinlichkeiten mehr oder weniger gut eingeschätzt werden.
  • Risikoverhalten
    Die individuelle Bereitschaft, sich Gefahren mehr oder weniger auszusetzen und das Eintreten von Personen- und Sachschäden mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in Kauf zu nehmen.
  • Rolle
    Rolle bezeichnet die Summe der Erwartungen, die an den Inhaber einer sozialen Position gerichtet werden. In einer funktionierenden Gruppe sind die Rollen so ausdifferenziert, dass sie sich wechselseitig ergänzen.
  • Rückzugsverhalten
    Unter Rückzugsverhalten versteht man die Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit (Absentismus) sowie Kündigungen.
  • Schemata
    Schemata sind allgemeine Wissensstrukturen. Sie speichern die wichtigsten Merkmale des Gegenstandsbereichs, auf den sich das Schema bezieht. Außerdem wird damit angegeben, welche Beziehungen zwischen diesen Merkmalen bestehen.
  • Schlechte Nachricht
    Schlechte Nachrichten sind Informationen, die bei den Empfängern zu Verlustwahrnehmungen führen und kognitive, emotionale oder verhaltensbezogene Verluste bewirken.
  • Schlüsselqualifikationen
    Allgemeine Kompetenzen, die als zentral für den beruflichen Erfolg betrachtet werden. Dazu zählen Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz.
  • Selbstkompetenz
    Fähigkeit zur emotionalen und motivationalen Steuerung des eigenen beruflichen Handelns.
  • Selbstmanagementtraining
    Durch Selbstmanagementtrainings soll die zielgerichtete Beeinflussung des eigenen Verhaltens gefördert werden. Dazu werden kognitiv-behaviorale Techniken wie Verhaltensbeobachtung, Zielvereinbarung, Selbstverstärkung, Selbstbestrafung, Stimuluskontrolle und Rückfallprävention vermittelt.
  • Selbstwirksamkeitserwartung
    Persönlichkeitspsychologisches Konstrukt, das sich auf die positive Einschätzung einer Person bezieht, Herausforderungen und Ereignisse in ihrer Umwelt im eigenen Sinn erfolgreich steuern zu können.
  • Selektion
    Entscheidung, ob einer Person ein Arbeitsplatz angeboten werden soll oder nicht.
  • Selektionsrate
    Die Selektionsrate ist die Anzahl der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind.
  • Sensomotorisches Training
    Mit sensomotorischen Trainingstechniken soll der Erwerb sensomotorischer Fertigkeiten für berufliche Aufgaben unterstützt werden. Ihre Entwicklung beruht auf Konzepten der Handlungsregulationstheorie. Um sich das innere Handlungsabbild einer Arbeitstätigkeit anzueignen, werden bei diesen Trainingsverfahren die Beobachtungs-, Vorstellungs-, Denk- und Sprechtätigkeit der Lernenden systematisch in den Unterweisungs- und Lernvorgang einbezogen.
  • Sicherheitsbarrieren
    Sicherheitsbarrieren beziehen sich auf unterschiedliche miteinander verknüpfte Sicherheitseinrichtungen in Systemen mit hohem Gefährdungspotenzial, die die Systemsicherheit trotz sporadisch auftretender Fehlhandlungen und technischer Probleme gewährleisten sollen. Sie beinhalten insbesondere technische Sicherheitseinrichtungen (z. B. Alarmschaltungen), organisatorische Sicherheitsregelungen (z. B. Vorschriften für eine sichere Systemführung) und ausbildungsbezogene Maßnahmen (z. B. zur Erhöhung des Sicherheitsbewusstseins).
  • Sicherheitskritisches Verhalten
    Unter sicherheitskritischem Verhalten ist Verhalten bzw. Handeln zu verstehen, das Gefahren auslöst bzw. die Person in den Wirkbereich von Gefährdungen bringt und somit zu gefährlichen Arbeitssituationen führt. Dies kann in mehr oder weniger bewusster bzw. beabsichtigter Form (riskantes, sicherheitswidriges Verhalten) oder nicht bewusster bzw. nicht beabsichtigter Form (fehlerhaftes Verhalten) geschehen.
  • Sicherheitskultur
    Sicherheitskultur ist die Gesamtheit der von der Mehrheit der Mitglieder einer Organisation geteilten sicherheitsbezogenen Grundannahmen und Normen, die ihren Ausdruck im konkreten Umgang mit Sicherheit in allen Bereichen der Organisation finden. Sicherheitskultur ist außerdem als Gestaltungsvariable bzw. Leistung in Organisationen mit hohen Gefährdungspotenzialen zu verstehen, die dazu dient, die Sicherheit des Gesamtsystems zu fördern.
  • Sicherheitsunterweisungen
    Sicherheitsunterweisungen werden durchgeführt, um Mitarbeiter zu Beginn der Beschäftigung und bei der Aufnahme neuer Tätigkeiten ausreichend und angemessen über die Gefahren und die Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz zu unterweisen.
  • Signifikanz
    Unter Signifikanz versteht man die statistische Wahrscheinlichkeit einer systematischen Beziehung von zwei oder mehr Variablen. Je höher die Signifikanz, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Beziehung der Variablen rein zufällig ist. Ab einer zufälligen Restwahrscheinlichkeit von 5% spricht man von einem signifikanten Ergebnis.
  • Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl
    Verfahren der Personalauswahl, die das Zielverhalten simulieren, wie z. B. Arbeitsproben oder das Assessment-Center. Bei diesen Verfahren können die Bewerber ihr maximales Leistungsvermögen zeigen.
  • Situation Awareness
    Situation Awareness bezeichnet die zu einem Zeitpunkt vorgenommene Aufmerksamkeitsverteilung über ein Situationsgeschehen (quasi eine komplexe Momentaufnahme; z. B. beim Landeanflug eines Verkehrsflugzeugs), das tiefer reichende Verständnis der aktuellen Vorgänge (z. B. die Wirkung von Seitenwind beim Endanflug des Flugzeugs) und die Erwartungen darüber, wie sich die Situation entwickeln wird (z. B. dass das Flugzeug durch den Seitenwindabdrift die Landebahn verfehlt, wenn keine Gegenmaßnahmen getroffen werden).
  • Social Facilitation
    Social Facilitation (oder Mere Presence) bezeichnet die Auswirkung der bloßen Anwesenheit anderer Menschen auf die individuelle Leistung. Bei der Ausübung einfacher, gut gelernter Tätigkeiten wirkt dies leistungssteigernd, bei neuen und komplexen Tätigkeiten dagegen leistungsmindernd.
  • Soziale Unterstützung
    Soziale Unterstützung bezieht sich auf unterschiedliche Formen der sozialen und emotionalen Unterstützung durch andere, die als Moderatoren bei der Stressentstehung wirken. Diese Unterstützung kann sowohl durch Kollegen und Vorgesetzte am Arbeitsplatz geleistet werden (z. B. durch Wertschätzung) als auch durch die Familie bzw. das private Umfeld einer Person (z. B. durch Zuwendung). Durch die wahrgenommene Unterstützung erfährt die Person u. a. eine Aufwertung ihres Selbstwertes, was dazu führt, dass sie sich selbst als kompetent und den Anforderungen gewachsen einschätzt und sich durch schwierige Situationen weniger schnell verunsichern lässt. Soziale Unterstützung wirkt auch als Puffer zwischen Stressoren und Gesundheit (z. B. wenn Vorgesetzte den betroffenen Mitarbeiter aktiv unterstützen oder Orientierung in schwierigen Situationen geben).
  • Soziale Validität von Auswahlverfahren
    Ausmaß, in dem ein Auswahlverfahren Elemente beinhaltet (z. B. Ergebnisrückmeldungen, direkt erkennbarer Tätigkeitsbezug), die seine Akzeptanz bei den Bewerbern sichern bzw. erhöhen.
  • Soziales Kapital
    Das soziale Kapital einer Person bezeichnet die Quantität und Qualität ihrer sozialen Beziehungen. Die PISA-Studie zeigte, dass das soziale Kapital der Herkunftsfamilie einen starken Einfluss auf die Schulleistungen und den Bildungserfolg der Kinder hat.
  • Sozialkognitives Lernen
    Beim Ansatz des sozialkognitiven Lernens geht es im Kern um Prozesse der Beobachtung und des Nachahmens von Verhaltensweisen anderer Menschen. Es wird angenommen, dass wir uns unser soziales, aber auch anderes (Arbeits-) Verhalten in hohem Maße über diese Form des Beobachtungs- bzw. Modelllernens aneignen. Untersuchungen zeigen, dass die Ausrichtung der Aufmerksamkeit auf bedeutsame Verhaltensaspekte, die angemessene Einübung und Kodierung des beobachteten Verhaltens sowie Prozesse der stellvertretenden Verstärkung (hierbei wird beobachtet, wie die Modellperson verstärkt wird) und Selbstverstärkung (z. B. durch eigene Belohnung) zentrale Einflussfaktoren dieser Art des Lernens sind.
  • Sozialkompetenz
    Kooperative und kommunikative Fertigkeiten zur Realisierung von Zielen in sozialen Interaktionssituationen in einem bestimmten Tätigkeitsbereich.
  • Soziotechnische Systemgestaltung
    Der Grundgedanke dieses Ansatzes besteht darin, dass die in enger Beziehung zueinander stehenden Teilkomponenten eines soziotechnischen Systems – die Technik, die Organisation und der Mensch – nur gemeinsam optimiert werden können und sollten. Dabei sind folgende Prinzipien zu beachten: Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten, denen ganzheitliche Aufgaben übertragen werden. Die verschiedenen Aufgaben bzw. Tätigkeiten in der Einheit sollten einen inhaltlichen Zusammenhang aufweisen, sodass das Bewusstsein einer gemeinsamen Aufgabe entsteht und die gegenseitige Unterstützung nahelegt. Der technisch-organisatorische Ablauf sollte schließlich so gestaltet sein, das das Arbeitsergebnis in seiner qualitativen und quantitativen Form auf die Organisationseinheit rückführbar ist. Unter Berücksichtigung dieser Prinzipien wird davon ausgegangen, dass die gemeinsame Optimierung von Technik, Organisation und Mensch besser gelingt und keine „technischen“ Sachzwänge entstehen.
  • Soziotechnische Systemtheorie
    Die soziotechnische Systemtheorie postuliert, dass das soziale und das technische System nicht unabhängig voneinander sind und deshalb beide Systeme immer gemeinsam optimiert werden müssen.
  • Spiele
    Spiele in Organisationen bezeichnen die regelgebundene und zielbewusste Auseinandersetzung mit Aufgaben oder Menschen. Dabei lassen sich Spiele zum Aufbau von Macht, Spiele zum Widerstand gegen Autorität sowie – als Reaktion darauf – Spiele gegen Widerstandsspiele unterscheiden.
  • Stichprobe
    Als Stichprobe bezeichnet man die Teilnehmer einer Studie.
  • Stress
    Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.
  • Stressimpfungstraining
    Das Stressimpfungstraining steht für eine Kombination von verschiedenen Methoden zur Verbesserung des Umgangs mit Stresssituationen, das flexibel auf unterschiedliche Anwendungsbereiche (insbesondere im Arbeitsalltag) und Zielgruppen zugeschnitten werden kann. Es beruht auf dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus. Der Begriff _Stressimpfung_ verdeutlicht, dass vergleichbar mit einer medizinischen Impfung „psychologische Antikörper“ mit dem Training aufgebaut und die Widerstandsfähigkeit der Teilnehmer gegenüber Stress erhöht werden soll. Das Stressimpfungstraining lässt sich in drei Phasen gliedern: In der _Informationsphase_ werden die Teilnehmer eingeführt in das transaktionale Stressmodell und angeleitet, ihre eigenen Stressreaktionen und Bewältigungsstile in Stresssituationen zu analysieren. In der _Lern- und Übungsphase_ werden neue und effektivere Bewältigungsstrategien erlernt und eingeübt. In der _Anwendungs- und Posttrainingsphase_ wird schließlich der Transfer der erlernten Bewältigungsstrategien auf Alltagssituationen eingeübt.
  • Stressmanagementrainings
    Gegenstand solcher Trainings ist das Erlernen von emotions- und problembezogenen Bewältigungstechniken zum besseren Umgang mit Stress auslösenden Bedingungen und Situationen. Den Teilnehmern werden dazu Entspannungstechniken, Problemlöse- und Zeitmanagementtechniken und bestimmte Methoden der kognitiven Verhaltenstherapie (z. B. wie man Angstgedanken in sozialen Situationen durch Perspektivenwechsel und Gedankenexperimente reduzieren kann) vermittelt. Meist handelt es sich um eine Kombination von verhaltens- und kognitionsbezogenen Trainingsmethoden, die mit Mitgliedern einer Berufsgruppe oder Beschäftigten einer Organisation über mehrere Wochen in 1- bis 2-stündigen Sitzungen pro Woche durchgeführt werden.
  • Stressoren
    Stressoren werden als externe und interne psychische Stimuli aufgefasst, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu _Stressreaktionen_ in Form von psychischen Zuständen und Verhaltensweisen führen.
  • Stressprävention
    Stressprävention bezieht sich auf Konzepte und Maßnahmen, die einerseits das Entstehen von Stresssituationen wirkungsvoll reduzieren und andererseits Kompetenzen für einen besseren Umgang mit Stresssituationen vermitteln können. Man unterscheidet dabei zwischen Maßnahmen der Verhaltensprävention und Maßnahmen der Verhältnisprävention. Durch Maßnahmen der _Verhältnisprävention_ sollen physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen reduziert und gesundheitsbeeinträchtigende betriebliche Verhältnisse geändert werden, um aufseiten der Beschäftigten eine höhere Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Im Allgemeinen kann man dabei zwischen Maßnahmen unterscheiden, die an der Verbesserung der Arbeitsumgebung (z. B. verbesserte Arbeitsbedingungen) oder der Arbeitsaufgabe (z. B. durch Erweiterung von Handlungsspielräumen) ansetzen. Bei der _Verhaltensprävention_ soll das Individuum befähigt werden, mit belastenden Arbeitsbedingungen erfolgreich umzugehen und gesund zu bleiben. Dabei sollen gesundheitsgefährdende Verhaltensweisen (z. B. Alkoholkonsum), Einstellungen und Haltungen (z. B. ungünstige Kontrollüberzeugungen) geändert werden. Zu diesen Maßnahmen gehören z. B. Kurse zur Ernährungsberatung, Rückenschule und zum Stressmanagement.
  • Survey-Feedback
    Beim Survey-Feedback werden mit den Methoden der empirischen Sozialforschung – schriftliche und mündliche Befragung, Vorgabe von Einstellungsskalen etc. – Daten erhoben („survey research“) und die Ergebnisse anschließend an die Befragten rückgekoppelt (Feedback). Wird im Rahmen der Organisationsentwicklung gerne in der Phase des Auftauens verwendet, um Änderungen herbeizuführen.
  • Symbolische Führung
    Führungsverhalten symbolisiert die Werte und Überzeugungen des Unternehmens. Wird diese Tatsache gezielt bei der Führung von Mitarbeitern beachtet, handelt es sich um symbolische Führung.
  • Systemsicherheit
    Systemsicherheit ist eine Eigenschaft komplexer organisationaler Systeme mit hohem Gefährdungspotenzial (z. B. Kernkraftwerke), die es dem System gestattet, ohne größere Zusammenbrüche unter vorgegebenen Bedingungen und mit einem Minimum unbeabsichtigten Kontrollverlustes oder Schadens für die Organisation und die Umwelt zu funktionieren.
  • Systemunfall
    Systemunfall bezeichnet das Versagen eines (Sicherheits-)Systems mit hohem Gefährdungspotenzial (z. B. Kernkraftwerke), das weitreichende schädigende Konsequenzen nicht nur für das System selbst und seine Bediener, sondern auch für die Umwelt bzw. Nutzer des Systems hat.
  • T-Gruppen
    T-Gruppen (auch Sensitivity-Training oder Laboratoriumsmethode genannt) wurden entwickelt mit dem Ziel, Menschen die Möglichkeit zu geben, effektiver mit menschlichen Beziehungen und Problemen umzugehen. In T-Gruppen gelten die Prinzipien der Unstrukturierheit der Situation (die Mitglieder haben keine gemeinsame Vergangenheit und keine gemeinsame Zukunft), Hier und Jetzt (es darf nur über die aktuellen Vorgänge in der Gruppe gesprochen werden) und Feedback (die Teilnehmer geben sich wechselseitig Rückmeldung darüber, wie sie die anderen sehen).
  • Tätigkeit
    Eine Tätigkeit ist auf einer höheren Ebene als die Handlung anzusiedeln und bezieht sich auf ein übergeordnetes Ziel oder Motiv, welches dem Individuum nicht unbedingt bewusst sein muss. Eine Tätigkeit umfasst dabei sowohl geistig-mentale, d. h. innere, als auch praktische, gegenstandsbezogene, also äußere Prozesse, welche den erwähnten Motiven oder Oberzielen zugeordnet sind. Das Motiv des Tätigwerdens ist auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet, durch deren Veränderung individuelle und gesellschaftliche Bedürfnisse erfüllt werden.
  • Tätigkeitsspielraum
    Das Tätigkeitsspielraumkonzept beinhaltet die grundlegende Annahme, dass unterschiedliche Spielräume bei der Arbeit mit verschiedenen Möglichkeiten zur Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung verbunden sind. Selbst gestaltete, vielseitige und teamorientierte Arbeitsaufgaben bieten mehr Entwicklungsangebote und sind motivierender als fremdbestimmte, monotone und sozial isolierte Tätigkeiten. Einem größeren Tätigkeitsspielraum entspricht außerdem eine höhere Handlungsverantwortung, sodass sich Arbeitende außerdem mehr als Verursacher eigener Handlungen und eine größere Kontrolle über ihre Handlungen und Handlungsergebnisse erleben. Der Tätigkeitsspielraum setzt sich aus drei Komponenten zusammen: dem Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum.
  • Taylorismus
    Taylorismus bezeichnet ein Konglomerat von Methoden zur Steigerung des betrieblichen Outputs, wobei vier Prinzipien dominieren: Zergliederung der Arbeitsaufgaben, Auswahl und Schulung von Mitarbeitern, Trennung von Hand- und Kopfarbeit und Einvernehmen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
  • Teamentwicklung
    Teamentwicklung (Teambuilding) zielt auf soziale und aufgabenbezogene Prozesse innerhalb bereits bestehender Teams, um in direkter Interaktion mit den Teammitgliedern Barrieren abzubauen, Rollenbilder zu klären und zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern.
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
    Teilautonome Arbeitsgruppen sind als sich selbst regulierende Arbeitsgruppen in der regulären Arbeitsorganisation verankert. Eine kleine Gruppe von Mitarbeitern, die konstant zusammenarbeitet, ist mehr oder weniger verantwortlich für die Erstellung eines kompletten (Teil-)Produktes oder einer Dienstleistung. Durch die Integration von indirekten Tätigkeiten, z. B. die Qualitätskontrolle oder kleine Wartungs- und Reparaturarbeiten, geht es nicht nur um eine quantitative Arbeitserweiterung (Job Enlargement), sondern auch um eine qualitative Arbeitsbereicherung (Job Enrichment). Innerhalb der Gruppe findet außerdem ein regelmäßiger Wechsel zwischen den verschiedenen Arbeitsplätzen statt (Job Rotation). Entscheidendes Kennzeichen teilautonomer Arbeitsgruppen ist, dass die Planung, Steuerung und Kontrolle der übertragenen Aufgaben zumindest teilweise selbst durchgeführt wird.
  • Telearbeit
    Unter Telearbeit werden Arbeitstätigkeiten verstanden, die räumlich entfernt vom Auftraggeber bzw. der Betriebsstätte unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik verrichtet werden. Der Telearbeiter ist dabei elektronisch mit der zentralen Betriebsstätte oder anderen Telearbeitern verbunden.
  • Telekooperation
    Telekooperation bezieht sich auf die mediengestützte arbeitsteilige Leistungserstellung von individuellen Aufgabenträgern, Organisationseinheiten und Organisationen, die über mehrere Standorte verteilt sind. Telekooperation beinhaltet somit die Teilnahme an Arbeitsprozessen mithilfe von Computern und Telekommunikationsmedien, die unabhängig von bestimmten Arbeitsplätzen bzw. Orten und teilweise auch Zeiten erfolgt.
  • Telemanagement
    Unter Telemanagement versteht man Formen der Führung, mit denen über größere räumliche Distanzen eine verteilte Aufgabenerfüllung koordiniert und gesteuert werden kann.
  • Telezentren
    Hiermit sind Zentren gemeint, in denen Telearbeitsplätze gebündelt werden. Zum einen können dies _Telearbeitszentren_ sein, d. h., verschiedene ausgelagerte Arbeitsplätze bzw. -stätten eines Unternehmens werden an einem Standort zusammengefasst. Zum anderen handelt es sich um _Teleservicezentren_, deren Ziel es ist, kundenorientierte Teledienstleistungen anzubieten.
  • Test, psychologischer
    Unter psychologischen Tests versteht man standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können. Es handelt sich dabei häufig um publizierte Verfahren, die über den Testhandel bezogen werden können.
  • Testfairness
    Die Ähnlichkeit der Validität eines Tests in unterschiedlichen Bewerbergruppen, sodass keine Bewerbergruppe durch den Test systematisch diskriminiert wird.
  • Theorie
    Eine Theorie stellt in der wissenschaftlichen Psychologie ein Modell zur Erklärung eines bestimmten Phänomens dar.
  • TOTE-Modell (Test-Operate-Test-Exit-Modell)
    Das TOTE- bzw. Test-Operate-Test-Exit-Modell wurde in der Psychologie zur Untersuchung zielstrebigen Verhaltens eingeführt, und diente dazu, menschliches (Arbeits-)Handeln unter Berücksichtigung der jeweiligen Situation ganzheitlich zu erklären. Verhalten ist gemäß dem TOTE-Modell hierarchisch organisiert und läuft nach folgendem Muster ab: In einem ersten Schritt erfolgt ein Vergleich zwischen Soll- und Ist-Situation (Test 1). Daran schließt sich eine bestimmte Operation an, durch welche die Umwelt verändert wird (Operate 1). Hiernach erfolgt eine Rückmeldung über das erzielte Veränderungsresultat (Test 2). Diese Test-und-Operate-Einheiten wiederholen sich so lange, bis das gewünschte Resultat erreicht wird (Exit).
  • Tradeoff im Verhandlungsprozess
    Dieser Begriff kennzeichnet eine bestimmte Technik im Rahmen des _integrativen Verhandelns_. Jede Verhandlungspartei bildet zunächst eine Rangfolge ihrer Interessen. Anschließend tauschen die Parteien systematisch Zugeständnisse aus und zwar so, dass die erste Partei in einem unwichtigen Punkt nachgibt, der für die Gegenseite von großer Bedeutung ist, während die zweite Partei ihrerseits in einem bedeutungslosen Punkt nachgibt, welcher der ersten Partei wichtig ist.
  • Training
    Unter Training wird die systematische Aneignung von Wissen, Fähigkeiten oder Einstellungen verstanden, die zu effektiven bzw. besseren Leistungen bei einer beruflichen Tätigkeit führen.
  • Trainingseffektivität
    Der Erfolg beruflicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist nicht nur von einer fundierten und effektiven Analyse, Konzeption und Durchführung der Maßnahmen abhängig, sondern wird darüber hinaus auch von bestimmten personen- und organisationsbezogenen Einflussfaktoren geprägt. Bestimmte _personale Charakteristika_ üben Einfluss aus, indem sie das Lernverhalten während des Trainings mitbestimmen und die Anwendung bzw. den Transfer des Gelernten unterstützen oder beeinträchtigen. Hierzu gehören z. B. die kognitiven Fähigkeiten von Lernenden, Persönlichkeitseigenschaften (z. B. Gewissenhaftigkeit), arbeitsbezogene Einstellungen oder die Trainings- und Transfermotivation. Neben den personalen Faktoren sind es bestimmte _organisationale Merkmale_, die auf das Lernverhalten und die Lernerfahrungen sowohl direkt als auch vermittelt über die Trainingsmotivation und die Erwartungen und Einstellungen gegenüber den Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen Einfluss ausüben. Hierzu gehören beispielsweise die Erwartungen des Unternehmens in Bezug auf Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, die Form der Teilnehmerrekrutierung sowie finanzielle und zeitliche Restriktionen in Bezug auf Art und Form des Lernens.
  • Trainingsmotivation
    Trainingsmotivation wird definiert als Richtung, Intensität und Ausdauer mit der Individuen Lernaktivitäten vor, während und nach einem Training ausüben. Vor einem Training ist sie vor allem gekennzeichnet durch die Erwartungen, die mit dem Training verbunden werden. Insbesondere der erwartete Nutzen in Bezug auf die Erfüllung eigener Ziele (z. B. die Kundenbindung zu erhöhen) wirken mit bei der Entscheidung, an einem Training teilzunehmen, sich aktiv und engagiert zu beteiligen und das Erlernte anzuwenden.
  • Trainingssimulatoren
    Trainingssimulatoren zeichnen sich dadurch aus, dass sie in der Lage sind, eine Arbeits- bzw. Systemumgebung synthetisch wiederzugeben und dabei auch die Systemdynamik widerzuspiegeln. Ziel der Darstellung ist insgesamt die Realisierung einer hohen Realitätsnähe in Bezug auf die System- und Aufgabenanforderungen, um sowohl spezifische Fertigkeiten als auch komplexere Fähigkeiten zur Aufgabenbewältigung anwendungsnah zu üben. Simulatoren für Trainingszwecke besitzen darüber hinaus Möglichkeiten zur lehr-/lernbezogenen Gestaltung der Simulation (z. B. bezüglich des Feedbacks).
  • Trait (Persönlichkeitsmerkmal)
    Relativ stabiles, globales psychologisches Temperamentsmerkmale von Personen wie z. B. emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit oder Umgänglichkeit.
  • Transaktionale Führung
    Transaktionale Führung beruht auf dem lerntheoretischen Prinzip der Verstärkung: Die Führungskraft kontrolliert sowohl den Weg, den die Mitarbeiter bei der Verfolgung ihrer Ziele einschlagen, als auch die Zielerreichung.
  • Transfersicherung
    Bei Personalentwicklungs- und Trainingsmaßnahmen ist darauf zu achten, dass und in welchem Ausmaß die durchgeführten Interventionen auch zu Konsequenzen im Arbeitsfeld und in den Tätigkeiten der betroffenen Personen führen.
  • Transformationale Führung
    Transformationale Führung setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an und erhöht – d. h. transformiert – sie zu einer Extra-Anstrengung.
  • Trefferquote
    Anzahl der geeigneten Bewerber im Verhältnis zur Gesamtzahl eingestellter Bewerber.
  • Typ-A-Verhalten
    Dieses Verhaltensmuster zeichnet sich durch eine hohe Leistungs- bzw. Wettbewerbsorientierung, beruflichen Ehrgeiz, verstärktes Konkurrenzverhalten, Ungeduld, ständige Kontrollambitionen und einen erhöhten Muskeltonus aus. Personen mit Typ-A-Verhalten haben zudem häufig ein labiles Selbstwerterleben. Dieses Verhaltensmuster wurde zuerst bei Herzpatienten beobachtet, was zu der Annahme führte, dass Personen mit Typ-A-Verhalten anfälliger für Stress und damit einhergehende längerfristige körperliche Beschwerden sind. Neuere Untersuchungen haben jedoch ergeben, dass eher Aggression, Misstrauen und Feindseligkeit und weniger Wettbewerbsorientierung, beruflicher Ehrgeiz und Ungeduld für die längerfristigen körperlichen Symptome wie Herz- und Kreislaufkrankheiten ausschlaggebend sind.
  • Unfallrate
    Die Unfallrate bezeichnet die relative Häufigkeit bzw. Anzahl von Unfällen in einem Zeitraum für eine bestimmte Personengruppe. Sie wird auf der Grundlage quantitativer Unfalldokumentationen bestimmt.
  • Unfalluntersuchung
    Mithilfe einer Unfalluntersuchung sollen Erkenntnisse über Umstände und Ursachen der zu einem bestimmten Unfall führenden Gefahren gewonnen werden. Die Unfalluntersuchung wird von einer betrieblichen Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder dem Vorgesetzten der verunglückten Person durchgeführt. Zur Untersuchung des Vorfalls und zur Erstellung des Unfallberichts sind eine Ortsbesichtigung mit Beweisaufnahme (Unfallskizze, Fotografieren des Unfallorts, Überprüfung der Funktionsfähigkeit von Geräten etc.) und eine Befragung zum Unfallhergang durchzuführen. Abschließend ist ein Unfallbericht zu erstellen, der Unfallhergang und -folgen detailliert beschreibt, Auskunft gibt über technische, verhaltensbezogene und organisatorische Unfallursachen sowie Maßnahmen zur Verhinderung ähnlicher Unfälle in Zukunft benennt.
  • Unfallursachen
    Unfallursachen beziehen sich auf die unfallauslösenden Faktoren. Jeder Unfall hat meist mehrere Ursachen, wobei diese meist in gefährlichen Zuständen oder Eigenschaften der Arbeitsumwelt und risikoreichen Verhaltensweisen, Unterlassungen oder Vorgängen der unmittelbar und indirekt beteiligten Personen liegen. Grob kann man zwischen personengebundenen, organisatorischen und technischen Ursachen unterscheiden. Auch wenn menschliches Fehlverhalten oft eine unmittelbar auslösende Funktion bei Unfällen hat, sind es meist bestimmte Verknüpfungen oder Verkettungen von Ursachen, die zum Unfall führen.
  • Unfallverhütung
    Um Unfälle zu verhüten und Arbeitssicherheit zu gewährleisten, ist ein systematisches Vorgehen erforderlich, das die Schritte Ermittlung und Analyse der Gefahren und Gefährdungen, Ableitung und Festlegung von Schutzzielen, Planung und Durchführung von Maßnahmen zur Erreichung der Schutzziele sowie die Erfolgskontrolle der umgesetzten Arbeitssicherheitsmaßnahmen beinhaltet.
  • Uno-Aktu-Prinzip
    Das Uno-Aktu-Prinzip besagt, dass bei der Erstellung von Dienstleistungen Produktion und Konsumtion räumlich und zeitlich zusammenfallen.
  • Urteilstendenzen bei der Leistungsbeurteilung
    Zur Mittelwertstendenz gehören die Milde- und Strengetendenz. Varianzeinschränkungen bei Leistungsbeurteilungen bezeichnet mal als Streuungstendenz. Den Halo-Effekt bezeichnet man als Korrelationstendenz.
  • Validität
    Nach traditionellem Verständnis ist die Validität eines Instrumentes dann gegeben, wenn ein Instrument das gültig bzw. zutreffend erfasst, was es erfassen soll.
  • Validitätsgeneralisierung
    Möglichkeit zur Verallgemeinerung von Befunden aufgrund eines metaanalytischen Verfahrens nach Hunter und Schmidt auf eine Grundgesamtheit über unterschiedliche Situationen und Stichproben hinweg.
  • Variable
    Eine Variable ist ein Merkmal eines Sachverhaltes (z. B. ein Trainingsprogramm für Mitarbeiter) oder von Personen (z. B. die Leistung eines Mitarbeiters), das unterschiedliche Ausprägungen hat.
  • Vergleichs-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten
    Vergleichs-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten entsprechen inhaltlich den TOTE-Einheiten und stellen in sich vernetzte und hierarchisch organisierte zyklische Einheiten der Handlung dar. Unter zyklischen Einheiten sind Grundbausteine menschlichen Handelns zu verstehen, die aus einem Ziel bzw. Zwischenziel sowie mehreren Transformationen, die auf das Ziel bezogen sind, bestehen. Im Unterschied zu den TOTE-Einheiten nehmen die Vergleichs-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten Bezug auf Ziele als Resultate und Vergleichsmuster des Handelns und weisen deutlicher auf umweltverändernde Wirkungen des Handelns hin.
  • Verhalten, raumbezogenes
    Raumbezogenes Verhalten umfasst zwei Kategorien: Unter _Annäherungsverhalten_ wird alles gefasst, was sich als Ausdruck des Wunsches, an einem Ort zu bleiben, interpretieren lässt: der Wunsch, an einem Ort zu bleiben, ihn zu erforschen, dort zu arbeiten oder auch sich dort anderen Menschen anzuschließen. _Vermeidungsverhalten_ umschreibt dagegen die gegensätzlichen Verhaltenstendenzen, d. h. den Wunsch, an dem Ort nicht zu bleiben etc.
  • Verhaltensorientierte Maßnahmen der Personalentwicklung
    Diese Maßnahmen umfassen die Verhaltensmodellierung, simulationsorientierte Verfahren sowie die Fallstudienmethode.
  • Verhandeln
    Verhandeln meint die Beilegung eines Konflikts durch den Austausch von Vorschlägen und Gegenvorschlägen mit dem Ziel, eine Vereinbarung zu finden, die von allen Seiten akzeptiert werden kann. Nehmen die Verhandlungspartner die Unterstützung einer neutralen Partei in Anspruch, so lässt sich von _Mediation_ sprechen. Der allparteiliche Mediator steuert den Kommunikations- und Verhandlungsprozess mit dem Ziel, eine allseits zufriedenstellende Konfliktlösung herbeizuführen; die Entscheidungsmacht verbleibt bei den Konfliktparteien.
  • Virtualisierung
    Grundgedanke der Virtualisierung ist eine aufgabenorientierte Vernetzung von räumlich verteilten Organisationseinheiten (oft über Ländergrenzen hinweg) mithilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, die sich als Partner an einem arbeitsteiligen Wertschöpfungsprozess verstehen.
  • Virtuelle Teams
    Virtuelle Teams sind flexible Gruppen standortverteilter und ortsunabhängiger Mitarbeiter, die auf der Grundlage von gemeinsamen Zielen bzw. Arbeitsaufträgen geschaffen werden und informationstechnisch vernetzt sind.
  • Vollständige Aufgabe bzw. Tätigkeit
    Das Konzept der vollständigen Aufgabe bzw. Tätigkeit beschreibt, welche Merkmale bei der Gestaltung von Arbeitsaufgaben im Sinne einer persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden sollten. Dazu gehört die Möglichkeit, eigenständig Entscheidungen zu treffen (z. B. Ziele zu setzen, Arbeitsmittel auswählen) und Arbeitstätigkeiten mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Aufgaben auszuführen. Neben einer _zyklischen Vollständigkeit_, d. h., ob Anteile aller Handlungsphasen bei der Tätigkeit im beschriebenen Sinne vertreten sind, wird zusätzlich eine _hierarchische Vollständigkeit_ von Aufgaben gefordert. Hierunter wird das Ausmaß, in dem wechselnde Anforderungen der Handlungsregulation auf unterschiedlichen Regulationsebenen (sensomotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulationsebene) gegeben sind, verstanden.
  • Weiterbildung
    Unter Weiterbildung versteht man Lernaktivitäten von Personen zur Weiterentwicklung von Qualifikationen bzw. Kompetenzen im Anschluss an grundlegende berufliche Ausbildungsphasen.
  • Werte
    Werte sind Auffassungen des Wünschenswerten, die für einen Einzelnen oder eine Gruppe kennzeichnend sind und die Auswahl der Weisen, Mittel und Ziele des Handelns beeinflussen.
  • Wissen
    Unter _deklarativem Wissen_ wird Wissen über die Realität verstanden, welches der Mensch in der Lage ist mitzuteilen. Dies kann auf der einen Seite die Erinnerung an ein (Arbeits-)Ereignis der vergangenen Tage sein (sog. episodisches Wissen), aber auch das Wissen über Aufbau und Funktionsweise einer bestimmten Maschine (sog. semantisches Wissen). Mit _prozeduralem Wissen_ ist Wissen in Form von Handlungsabläufen gemeint (insbesondere Bedienungswissen, z. B. wie eine Fertigungsmaschine zu Beginn der Schicht angefahren wird). Dieses Wissen entsteht über die Wiederholung und „Einübung“ von Handlungsabläufen oder durch wiederholten Umgang mit bestimmten Situationen. _Implizites Wissen_ beschreibt die Nutzung von Informationen, die wahrgenommen, jedoch nicht bewusst gespeichert wurden (z. B. in Bezug auf Motorengeräusche, die Hinweise auf den Regelungsbedarf der Motorkraft geben). _Explizites Wissen_ beschreibt hingegen den bewussten Abruf vorher eingeprägter Informationen (z. B. in Bezug auf Werte zur Justierung von Messvorrichtungen).
  • Wissensarbeiter
    Wissensarbeiter sind hoch qualifizierte Fachkräfte, mit theoretischem und analytischem Wissen, welches sie für die Entwicklung neuer Produkte und Serviceangebote verwenden. Die von ihnen ausgeführte Wissensarbeit ist meist eine komplexe und auf spezifische Kontexte bezogene Arbeit.
  • Wissensschemata
    Wissensschemata sind Wissensstrukturen, in denen aufgrund von Erfahrungen typische Zusammenhänge eines Realitätsbereichs repräsentiert sind (z. B. die Qualitätsmerkmale eines Produktes). Dazu gehört auch das Wissen über häufig wiederkehrende Handlungs- bzw. Ereignisfolgen (z. B. wie man einen Brief schreibt). In Schemata ist vorwiegend begriffliches Wissen repräsentiert.
  • Work-Life-Balance
    Der Begriff der Work-Life-Balance bezieht sich auf Fragestellungen, die die Qualität und das Verhältnis verschiedener Lebensbereiche betreffen. Häufig wird im Bereich der Work-Life-Balance das Verhältnis von Arbeit und Freizeit, Arbeit und Familie sowie die Arbeitszeitforschung thematisiert. Im Bereich der Arbeitszeitforschung geht es darum, welche Auswirkungen (Chancen und Risiken) die Entgrenzung (z. B. durch die orts- und zeitunabhängige Nutzung von Informationstechnologien) der Arbeitszeit auf die Abgrenzung einzelner Lebensbereiche hat. Untersucht wird dabei u. a., wie Menschen Grenzen zwischen der Arbeit und anderen Lebensbereichen ziehen und wie flexibel und durchlässig diese Grenzen sind.
  • Zeit
    Psychologisch betrachtet bedeutet Zeit immer subjektiv erlebte Zeit. In der Konsumentenforschung wird entsprechend gefragt, wie der Konsument die objektiv gemessene Zeit, die er mit Konsum verbringt, subjektiv erlebt.
  • Zurechnungsproblem der Leistungsbeurteilung
    Das Zurechnungsproblem der Leistungsbeurteilung besteht darin, dass in der Regel nicht beurteilt werden kann, ob Leistungsunterschiede zwischen Personen durch unterschiedliches Leistungsverhalten oder durch unterschiedlich günstige situative Bedingungen zustande gekommen sind. Deswegen wird nicht die objektive Leistung, sondern das Leistungsverhalten beurteilt.
  • Zwei-Faktoren-Theorie
    Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg stellt die Inhalte der Arbeitstätigkeit als zentralen Einflussfaktor der Arbeitsmotivation heraus. Die grundlegende Annahme dieses Ansatzes beinhaltet, dass bestimmte Merkmale der Arbeitsumgebung (_Kontextfaktoren_) bei unzureichender Ausprägung Unzufriedenheit aber keine bzw. nur begrenzt Arbeitszufriedenheit hervorrufen, während andere Merkmale, die mit dem Arbeitsinhalt (_Kontentfaktoren_) verknüpft sind, Leistungsmotivation und Arbeitszufriedenheit bei einer günstigen Ausprägung erzeugen.
  • Zwischenfallmanagement
    Zwischenfallmanagement beinhaltet Maßnahmen und Fähigkeiten zum effektiven Umgang mit kritischen Situationen und Notfallereignissen in hochriskanten Arbeitsfeldern (z. B. bei der Narkoseführung im Rahmen von Operationen).
  • Zwischenfallmanagementtraining
    Zwischenfallmanagementtraining beinhaltet Trainingsmaßnahmen zum Erwerb von Kompetenzen für das Zwischenfallmanagement relativ seltener, aber hochriskanter Ereignisse. Es erfolgt meistens auf der Basis simulierter Zwischenfallszenarien. Das Training dient zur Sensibilisierung für zwischenfallkritische Einstellungen und Verhaltensweisen, zum Erwerb und zur Veränderung zwischenfallrelevanten Problemlöseverhaltens, zum Training von situationsrelevanten Stressbewältigungsstrategien und zum Training notfallrelevanter Kommunikations- und Teamverhaltensweisen.
  • Adaptive Leistung
    Erfolgreiche Anpassung von Personen an sich ändernde und veränderte Arbeitsbedingungen.